岗位调研报告
此篇文章岗位调研报告（精选13篇），由智远网整理，希望能够帮助得到大家。
岗位调研报告 篇1
根据报告显示，现今职场中胜任素质已成为HR选择的“必要条件”,其中乐群素质对于企业和求职者来说都不容小觑，特别是对于庞大的销售岗位而言，是否具备快乐、积极、热情的乐群素质极为重要，因此，当下乐群特征成销售行业选拔人才的关键因素。
在企业管理中，销售岗位人员的胜任素质是决定企业发展的重要因素之一。因此，随着销售人员压力的逐渐增大，使不少销售人员早已变成工作的机器，不积极、不快乐、不交往、不沟通等问题日益恶化，造成此种现象不仅需要企业去解决，更需要去深思。从而，企业在注入新鲜“血液”时，更需要积极上进，善于沟通，能把工作中的快乐带给身边每一个人的优秀乐群员工。反观，当下外来打工人员不断剧增，城市归属感逐渐淡漠，所以现今一份工作是否能带来高薪酬、高职位、高发展已不是那么重要，应聘者更看重的是整个团队的工作氛围和人员热情，是否能让应聘者融入其中，这就需要企业提供乐群环境，让每位员工得知工作的快乐。
根据最新《中国职场岗位胜任素质特征研究报告》的数据显示，销售人员在胜任素质中的乐群素质既有共性又有差别。整体而言，销售类岗位主要的工作对象是人，因此企业最为关注求职者是否能融入人群，是否适合与人打交道。在不同的层级、不同的岗位和年龄，销售人员的乐群素质存在一定的差异。其中，90后新生代销售乐群性最低，更追求自主独立。他们不同于在特殊的成长环境和多元文化的冲击下的前辈，90后职场人常常强调希望寻找轻松愉快的氛围，但他们张扬个性的`体现，却忽略了自己的乐群素质，在要求别人的同时更需要提升自己。企业对于他们而言，不再仅仅是展示个人魅力的舞台，更像是职业生涯的驿站。当面对问题无法解决时，他们通常选择逃避和得过且过，而不是加强沟通的积极态度，缺乏积极、热情地态度去迎接挑战，久而久之，积重难返的工作情绪势必导致心情郁闷。总而言之，乐群素质是企业与员工共同需要的“法宝”。
另外，报告还指出不同职位的销售岗位乐群素质也有所不同，客户经理在各个维度得分较高。大多数高层管理人员最初也是在基础岗位开始职场生涯，他们和其他职场人一样，遇到过很多挑战和压力，也曾遭受过很多挫折和失意。但由于他们具备良好的乐群素质，所以能够在困难中保持乐观的工作态度，不气馁、不消沉，在职场竞争中脱颖而出，用他们快乐的工作态度带动下属冲破困难。基于此点，是每一个职场人能够跻身高管行列的重要条件，也是企业需要乐群人的重要因素所在。
综合来看，自进入20xx年，人口老龄化加重和90后求职者的大量出现，劳动力市场在空前繁荣的表象下，更需要多重维度的数据参考，以迎合需求日趋复杂、多样化的市场环境。智联招聘职场胜任素质报告的首次发布，通过分析各销售类岗位和城市之间的人力资源数据的变化，为企业经营策略的制定及招聘计划的开展提供了有力借鉴和参考价值。
岗位调研报告 篇2
一、调研目的
1．了解用人单位对物流管理专业人才的需求状况，包括未来三年内人才需求量，对人才的学历层次要求和能力要求等；
2．了解用人单位对大专层次专业人才的需求特征，我校在用人单位中的知名度及用人单位接受我校学生实习的可能性。
3．通过开展调研，明确我系物流管理专业学生的培养定位，以进一步完善人才培养方案，以及为今后招生计划的制订，新增专业的设置等，提供参考意见和建议；并逐步建立经常性的反馈渠道和评价制度。
二、调研对象
物流相关企业、物流行业协会、专家学者、毕业生
三、调研时间
20xx年2月10日——20xx年4月20日
四、调研方法
访谈法、专家咨询法、问卷调查、网络调查、实地考察等方法。
五、调研过程
六、调研结果与分析
（一）专业面向及人才需求分析
1、在国家宏观经济层面
随着中国社会主义市场经济体系建立、世界经济一体化进程的加快和科学技术的飞速发展，物流产业作为国民经济中的一个新兴的产业部门，将成为本世纪重要产业和国民经济新的增长点。从中央到地方以及许多市场意识敏锐的企业，已把物流作为提高市场竞争力和提升企业核心竞争力的重要手段，把现代物流理念、先进的物流技术和现代物流模式引入国家、地方经济建设和企业经营和管理之中。但是我国的物流教育仍十分滞后，造成了现代物流综合性人才、企业尤其是流通企业改造传统物流与加强物流管理、城市规划物流系统运筹、第三方物流企业的运作技术操作等现代物流人才严重匮乏，阻碍了经济的发展和经济效益的提高。
2、在区域经济中观层面
（1）对全省的分析
《山东省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》经济布局指出：深入实施重点区域带动战略，支持特色经济区加快发展，加快区域一体化进程，促进区域经济相互融合联动发展。
加快打造山东半岛蓝色经济区。全面落实xxx关于打造和建设好山东半岛蓝色经济区的重要指示，精心组织实施国家海洋经济发展试点，加快实施国家批复的《山东半岛蓝色经济区发展规划》，打造具有国际先进水平的海洋经济改革发展示范区和我国东部沿海地区重要的经济增长极。胶东半岛高端产业聚集区是山东半岛蓝色经济区的主体力量，要发挥全省优质资源富集地带的优势，放大青岛龙头带动效应，着力提高自主创新能力，努力建成国内一流、国际先进的技术密集、知识密集、人才密集、金融密集、服务密集的高端产业聚集区。
自从中国实行了改革开放政策以后，山东省的经济在平稳中快速发展。山东省通过不断改善产业结构，促进多方面产业发展，使得山东省的经济效益不断提高，在发展物流所需的环境、制度、技术、人才等各个方面都处于有利地位。
（2）对青岛市的分析
“十一五”期间，青岛市在龙头企业、商贸零售行业、城市公共服务、保税物流园区交易市场建设等领域，取得了显著成效。
为了更好的发展半岛蓝色经济区，青岛港在胶南泊里镇投资建设了董家口码头，形成了以董家口港和青岛港黄岛区以及八号码头为中心的蓝色经济区，更好的促进青岛，乃至全省的'外贸经济的发展。另外以顺风快递，中外运，中海等第三方物流公司的发展，依托企业先进的信息化系统建设，不断开拓国内外市场，为青岛市物流产业的发展，乃至经济发展起到支持和推动作用，也必将产生大量的物流管理专业人才需求。
3、在我省中小企业的微观层面
为了更好的加快我省物流产业的发展，更好的为我国经济的发展做贡献，各物流企业也开始不断的采取各种信息化和自动化手段，不断提高物流企业的效率和效益。随着各种信息化和自动化设施设备的使用，专业化，高素质，高技能的物流人才也越来越被需要。
综上所述,我省中小企业物流专业应用性人才的需求,从数量上看，已经跨过规模增长的临界点,从质量上看,必将迎来一个追求品质和注重实效的挑战期。因此，只要我院努力提高物流管理专业办学水平，物流管理专业学生的就业出路就不存在问题。
（二）职业岗位群及工作任务分析
通过广泛的市场调查我们发现，在市场竞争日趋激烈的信息化时代，中小企业对仓储主管、运输调度、采购师类岗位高素质人才需求旺盛。通过对这些岗位的分析，我们确定了物流管理专业的培养方向是面向管理类岗位（仓储主管，运输调度、采购师等）、基本操作岗位（库管员、理货员、质检员、拣货员、速递员等）。本专业根据企业人才需求特点来规划专业课程设置，以物流专业应用类岗位作为学生就业的主渠道。
（三）企业比较注重学生的再学习能力与职业素质
学生在进入到工作岗位之后，很多在学校里学到的知识用不上，同时还要重新学习很多工作方面的新知识，这就要求学校在向学生传授知识的同时也应该培养学生的学习与理解能力。另外也有学生工作后不能吃苦耐劳、好高骛远、不肯脚踏实地的工作，给企业带来了很多麻烦，这又要求学校在职业道德教育方面应该加大力度，学生在学校期间就具有良好的职业素质和正确的择业观。
（四）学校与企业在某些方面的观念存在着差异
学校培养的学生与社会存在的脱节现象，这就要求教师应该多与企业进行交流，了解社会的最新信息并实时地体现到课程教学与专业建设中，能够培养出真正为社会所需要的学生。因此应该多鼓励教师到企业进行调研及实践活动，或请企业人员到学校来进行交流，拉近学校与企业的距离。
七、企业的建议
1、学生所学的理论知识不符合本区域的物流现状，导致人才流失或者转行，真正从事物流业的人并不多。学校所设置的课程必须与本区域的特色相适应，青岛是港口城市，所以重点应该放在海运、公路运输、空运上，尽可能地去创新，做出本区域的亮点。
2、现在社会需要的是有一定技能的行业从业人员，因此专业设置应充分考虑市场需要，同时建议充分利用学校实训中心进，重点培养学生的实际操作能力。
3、应该强化学生的英语和计算机应用能力的训练。
4、注重学生各类综合素质的培养提高。
5、电子商务专业学生进行网站系统设计与维护的就业机会较少。企业更多的仍在使用计算机应用专业的毕业生从事网站开发或者网站系统的技术维护，但电子商务专业的学生还是要懂得一些基本的技术问题，否则会出现两张皮的现象。
6、加强学生对现代先进信息技术及自动化设备的应用水平，如ERP,CRM，SCM等技术的熟练应用，更好的适应企业及市场的需要。
岗位调研报告 篇3
最近，xx省监狱局政治部召开专题调研会，就建立岗位练兵长效机制进行研讨。省直监狱系统21个单位的政治处负责人、局政治部全体成员参加了会议，会上各单位围绕“如何建立岗位练兵长效机制”这个主题，总结了20xx年岗位练兵取得的成绩，认为岗位练兵开展以来，全省监狱系统紧紧围绕努力造就一支“政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的警察队伍”的目标，精心组织，狠抓落实，扎实有效地开展岗位练兵活动，取得了良好效果。一是队伍综合素质和战斗力明显提高。二是队伍正规化建设水平明显提升。三是有力地促进了各项监狱业务工作。
同时，也指出了练兵活动存在的问题和不足。其主要表现为：
一是警察对岗位练兵的认识不够、主动性不强。对岗位练兵活动存在着模糊认识，练兵停留在表面上、应付上，以“工作忙，没空练”、“年龄大，不好练”、“条件差，没法练”为由，消极对待练兵活动，部分警察心中还形成了“岗位练兵走过场”的心理定式，。
二是练兵存在一定的随意性和盲目性，短视现象严重。练兵活动中还存在手段单一、实效性不强的问题。对警察的练兵手段主要是单向讲解，我教你练的填鸭式满堂灌，突出了教员的主导地位，但忽略了参训警察的主体地位，且缺乏现代教育技术的.运用，没有形成互动、灵活多样的教学模式。实践中没有注重培养民警的动手能力。
三是考核标准不科学。岗位技能考核标准模糊笼统，操作性不强。
四是约束激励机制乏力。警察教育培训缺少动力，需要有一套系统的、严格的、针对警察教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度。
五是教材严重滞后。没有统一的基础教材，在教学内容设置上客观存在一定的难度，造成教学与实际脱节，学非所用，直接影响了培训的效果和警察学习的积极性。
六是时间安排不合理。岗位练兵活动从去年4月底开始至今年3月底结束，时间安排太紧，有的训练要大大超过上级规定的课时才能才能达到预期效果，客观上对基层单位的工作产生了一定冲击。
参加调研的同志就如何构建岗位练兵长效机制展开了热烈的讨论。大家一致认为：
一是健全管理机制，建立监狱人民警察岗位练兵的长效性。
要把领导干部练兵作为重要环节，从领导抓起，从领导练起，要求“全警练兵，领导先行”，既发挥“亲自抓”的领导作用，又发挥“带头练”的示范作用。
要健全目标管理机制。在建立目标管理机制上，要用定性和定量相结合、调查和分析相结合的方法进行调查研究，全面了解警察的素质能力，了解警察各个时期到底“缺什么”，并及时解决“补什么、怎么补”的问题，使岗位练兵活动做到有据有依、重点突出。要健全考核激励机制，实行严格考核，将其作为检验和提高岗位练兵效果的有效手段。
要统一考核尺度。针对不同年龄不同岗位的警察量化细化岗位练兵考核标准，每年根据训练进度定期组织一至两次全面集中考试考核，并探索建立《练兵考核百分制》和《练兵排行榜》，定期公布，让每位警察找准自己的差距，明确今后的努力方向。
要健全基础保障机制。加强练兵基地建设，走基地化练兵之路。建立以“教官制”为核心的师资培养机制，从业务部门中选拔业务精通、适应教学的业务骨干，建立起一支适应提高警察素质要求的 “教官人才库”。自编实用性辅助教材，结合实际编写出岗位类别的练兵辅助教材，辅助教材在内容上应突出实用、贴近实战，并且不定期进行更新维护。建立练兵经费保障机制，争取上级主管部门的理解与支持，多方筹措，自我投入，保障练兵经费，确保岗位练兵深入、持久、长效。
二是将岗位练兵活动与日常工作相结合，提高监狱人民警察岗位练兵的实效性。
要紧贴岗位实际，合理设置练兵内容。必须对不同部门、不同岗位、不同层次、不同基础和不同水平的警察，有针对性地开展岗位练兵活动，这样才能提高岗位练兵和培训工作的效率和效果。教育培训内容设置上，既有必学的、又有选学的，让警察在完成必学内容后，可根据自己现有的知识结构和工作岗位的要求，自主地选择培训内容。在五类岗位的基础上，还可在各岗位内部细分为若干岗位。
要根据年龄和职务练兵，做到因人施教。一线警察和年轻警察应侧重于实战需要，着重训练业务技能和身体素质，实现“追得上，打得赢，说得过”的目标。领导干部要突出决策指挥、领导管理艺术的训练和理论的学习，达到“指挥镇定，组织得当，保障有力”的效果；后勤保障机关和机关警察也应侧重于理论学习，并增加调研、公文写作等内容的学习训练，以增加练兵的针对性、实效性。
要创新练兵形式，避免工学矛盾。培训的方式要由单一的课堂授课辅导向多元化、灵活性的教学方式转变，可聘请省市专家学者来狱开设讲座，开展实地调研、外出学习考察活动，开设一些情景模拟、案例讨论分析、对策研究等课程。大力推进现代教学手段的运用，尽快
岗位调研报告 篇4
【摘要】餐饮成本控制是餐饮经营管理的重要内容，由于餐饮的成本结构制约着餐饮产品的价格，而餐饮的价格又影响着餐厅的经营和上座率，因此,餐饮成本控制是餐饮经营的关键。在餐饮经营中,保持或降低餐饮成本中的原材料成本和经营费用，尽量提高食品原材料成本的比例，使餐饮产品的价格和质量更符合市场要求、更有竞争力，是保证餐饮经营效益、增强竞争能力的具体措施。但是，目前我国的不少中、小型酒店餐饮企业，因仍未真正理解和掌控“成本控制”，极大地阻碍了其竞争力的提升，制约了它的生存和发展。本文针对“成本控制”这个重点问题，从会计中成本控制这一岗位对迪欧餐饮管理有限公司下的门店进行调查、研究、分析，并提出对策。
一、 实习单位简介
XX市XX区元和天韵咖啡厅是迪欧餐饮管理有限公司的一个托管门店即迪欧咖啡中翔广场店。该门店于20xx年12月8号试营。主要销售快餐、咖啡、茶水等服务。属于个体工商户，为营业税纳税人。公司有四个部门：后勤、外场、厨部、吧台；后勤人员有门店经理、会计、出纳、采购。后勤人员主要负责门店人员管理、财务管理、货物采购。外场人员主要是对客服务，提供必要的帮助。厨房人员烹制的快餐和吧台人员调制的咖啡茶水共同带来营业收入。
二、 岗位工作流程
门店成本控制岗位日主要工作流程是，早上配合各部门对外购货物的质量、数量、品种、进行验收，根据各部门的领料单填制出库单；中午审核统计各单据应付与已付物料金额，将购货情况在称菜记录本上反映，并将物料价格最近变动情况标记出来。分配各部门成本记录到日早报当中。通过日早报反映门店营业情况、各部门成本率、各种原料成本情况，及时向门店经理与部门主管反映，提出成本管控的措施。
三、门店成本控制现状
（一）采购制度不严
1、采购审批制度不健全
目前迪欧餐饮企业门店基本是由使用部门申请填写采购单，后勤部门见单负责采购。使用部门没有及时将请购单交与财务审核，以便行使监督权。
2、采购询价报价体系不完善
门店采购没有对日常消耗的原辅料进行市场价格咨询。对于零星的采购没有坚持货比三家的原则。对于公司统一配送的供货商的物资采购的报价分析反馈工作没有做好。对于价格的控制处于被动状态。
3、采购验货制度不严谨
物料主要来自总部工厂和门店对外采购。工厂到货，验货人员到场不全，无人监督入库的实际数量，也没有及时查看货物的生产日期。对外采购，质量与数量各部门没有严格按照采购单执行。验货的疏忽给供货商漏洞提供不新鲜的蔬菜肉类，价格和数量质量把关不严。
（二）、员工成本控制意识薄弱
1、仓储管理不到位
原料储存不当、成品半成品备料太多造成积压，仓管员没有定期检查物料的生产日期而带来的物料的变质。
2、制作人员节约意识与专业技能较弱
制作人员一时疏忽,或温度、时间掌握不当,或份量计算错误,或处理方式失当,造成食物的浪费而增加成本。对于原料的边角料没有合理利用、剩余的食物没有适当加以处理、食物卖出量与厨房出货量没有详细记录,延迟送食物给客人引起退单,都会造成食物的浪费和损耗,影响成本。
（三）成本核算方法不合理
1、原料出库的成本核算方法不合理
全月一次加权平均法只适用于入库出库较少的成本核算，只有月末才计算出库物料的单价，平时无法从账上反映出出库物料的实际成本。
2、未入库材料的成本核算方法不严谨
未入库材料主要有蔬菜、肉类、水果、冷冻品等。其中厨房的未入库物料占总成本很大比例，这些物料没有通过出库，数量难以控制，购入当天直接一次性计入部门产品成本。当日成本数据失去真实性。
（四）、内控意识、制度薄弱
1、人员安排班次不合理
门店营业时间是08:30-01:00；门店客流高峰期是中午10点至14点，晚上17点至21点；人员分早班、中班、晚班三个班次，每个班次8小时；在目前门店人员配置不足的情况下各部门上中班的各有一个人，高峰期来的时候若只有早班和中班是忙不过来的，所以晚班的人会过来加班。
2、餐饮部业绩标准不全面
门店经理制定“营业额”指标作为餐饮业绩评价的标准，员工对于门店的水、店、物料等的使用情况没有太多重视。
四、成本费用管理的影响
（一）原材料购入制度影响饮食制品的成本大小以及质量的好坏
1、物料数量没有得到控制
有时采购怕麻烦没有考虑物料库存与餐饮销量，会比采购单上的请购数量多。而在验货时，部门领班未交接好或者没有严格按照采购单，往往强调材料质量而忽视对价格、品种和数量的控制，直接签字确认收货，而会计只知道货物的实际采购数量无法得知是否为部门所需，而且对于一些物料，没有跟踪其实际用途，这样很容易造成浪费。
2、物料价格失控
由于季节、区域因素蔬菜、水果的价格一个月内变动会很大，而现在的门店大部分物
料是公司找的供货商统一配送的。供货商提前一星期提供下个月的报价单，总是滞后于市场价格。而门店又不积极调查时市场价格，势必会给供货商机会调高原料价格，进而增加成本。对于零星采购，采购人员没有认识到物料的质量的重要性，不懂得货比三家，有时会以高价格买了质量不达标的物料，造成浪费。
3、物料质量不达标准
对于工厂的货物，一般不会出现质量、数量上的问题，即使有也可以退货。但是，验货人员不全，不能各尽其职，如果货物太多就会忽视对物料生产日期的重视，再加上物品摆放问题，势必对物料的质量带来威胁；对于供货商的蔬菜、肉类如果验货时没有把好关只注重数量，避免不了的原料的变质、损坏，边角料浪费严重。
（二）员工成本控制意识和行为影响原料利用率
1、原料变质、丢失
对于成品、半成品若是备料太多，又没有严格执行时间卡制度，势必会造成时间长，餐饮的变质。直接降低原料的利用率，对餐饮成本构成威胁。
2、可控成本费用增加
制作人员的专业技能弱，餐饮变味、变样。这将导致客诉。一般处理方法是表达歉意加上回锅改造、折扣优惠，严重的重新做一份还要附送餐饮。报单出错则会重复做餐、漏做餐。边角料的不合理利用等这些可以人为控制的成本增加。
（三）成本的核算方法影响成本控制的及时性与真实性
1、成本核算不及时性
全月一次加权平均法对于平时出库的成本无法得之，成本费用得不到及时的控制。在物价变动幅度较大的情况下，按加权平均单价计算的期末存货价值与现行成本有较大的差异。
2、成本核算不真实性
如果是在一个会计期间的，这样的核算方法不会对当月的成本影响太大。但是，如果部门主管一时疏忽或者是月底严重缺料，而在计算月成本当天购入大量半成品制作的原料将会导致成本计算不合理、不真实。
（四）成本控制不全面带来反作用
1、人工成本增加
人员安排不当，使得加班工资金额较大。薪资管理制度制度规定加班工资按平时、假日、法定假日分别为正常工资的1.5、2、3倍工资。所以每月会有4000-5000元的额外加班费支出。
2、餐饮权责不对称
我们知道，“收入-费用=利润”这是一个会计方程式，忽视了对费用的控制。给员工一个误区：费用的管控与基层员工没有关系。但是事实上，餐饮部是一个既创造收入又发生成本的相对独立的业务部门，如果不视为利润中心管理，就不能能更有效地激发餐饮部控制成本的内在源动力，达到成本投入小、经济利益大的`经营目的。
五、改进措施及注意事项
（一）制定严格的采购制度以控制采购成本
1、加强原材料采购计划与审批流程管理
部门领班晚上根据部门需求、物资储备情况确定物资采购量，并填制采购单。报送门店经理批准后，白联交与会计确认，黄联交与采购人员。根据采购计划一部分物料下单给供货商，一部分采购人员自己负责购买。数量严格按照采购单进行，防止验货时无原则的多收菜品、数量造成浪费。
2、建立严格的采购询价报价体系
首先要选出最可靠的供货商，建立起抵御市场风险的定价制度；如：供货商提供的原料在保证质量的情况下价格应低于市场正常零售价格。如需调整价格需提前两天提供报价单。采购人员协同部门主管及会计对各种原料进行市场采价，填报原料市场价格表与报价单对比，主动地控制价格。通过价格与质量的监控有效抵御市场风险，控制进货成本。
3、严格执行采购验货监督制度
验货过程严格遵照“三方到场确认”原则，供货商、部门负责人还有会计。验货人员要具体核对价格、数量、并验收质量，对于不符合数量、质量要求的原料及时退货；对于不同食品原料在储藏数量、储藏温度和存储时间上进行合理控制；保证日常生产、供应的需要，又不造成库存积压。
（二）严格执行标准成本制度以提高原料利用率
1、加强时间卡与报损制度的管理
对于一些成品、半成品做好后要贴好时间期限。部门主管、仓库管理人员要定期检查产品保质期限。对于库存较多的产品要加入当天的特推行列；针对容易变质、变坏的咖啡、果蔬、成品、半成品等物资应制定严格的报损报失制度。报损由部门主管上报财务库管，按品名、规格、重量填写报损单。报损单汇总后每天报送财务及门店经理，对于超过规定报损率的要说明原因，以便制定相应措施。
2、标准化成本作业操作
对产品的生产质量、产品成本进行量化，即原材料的数量、质量、净料率、蒸烤时间严格按照各部门教材上的标准制作方法执行，边角料、腐液等用来制作高汤，以实现产品标准化，有利于成本的统一核算和控制。同时通过配菜量的调整、边角料的合理利用达到降低成本，每一分成本的效益最大化的效果。另外，加强制作人员的专业技能培训，部门定期举行技能比拼，对于表现优秀的员工进行奖励。
（三）标准化餐饮成本核算体系
1、出库成本核算采用移动加权平均法
移动加权平均法下库存商
品的成本价格根据每次收入类单据自动加权平均；其计算方法是以各次收入数量和金额与各次收入前的数量和金额为基础，计算出移动加权平均单价。其计算公式如下：
移动加权平均单价＝ (本次收入前结存商品金额+本次收入商品金额)/(本次收入前结存商品数量+本次收入商品数量 )
移动加权平均法计算出来的商品成本比较均衡和准确,虽然工作量较大，但是可以三到五天出库一次，以便及时核算出库原料的成本，及时控制成本。
2、健全外购物料用料、用量、价格分析体系
可以用excel表格来记录每天称菜情况，统计每日所购原料的品种、价格、数量；结合营业日报表、日早报、预算数据每日对比，月底汇总，定期分析差异。控制外购物料的成本。
（四）领导带动完善内控控制机制
1、加强人员管理制度
一方面加大人员招聘，另一方面合理安排人员班次。在餐饮部门各只有5人，外场部只有10人的情况下，餐饮部安排早班1人，中班3人，晚班1人,；外场部早晚班4人，中班2人；分工合作、责任到人，每人每十天调整一次班次，根据部长、领班、收银、服务员等职位不同合理排休。尽最大的可能减少人员不合理分配带来的费用支出。
2、建立合理的成本约束与激励机制
在执行成本各项控制管理制度规定方面，如果能做到从上到下认真贯彻执行，自然会使成本控制深入细节。一方面，培养员工的成本控制意识，加强成本效益观念。另一方面，通过有效的激励手段加强酒店普通员工的成本控制意识，在企业内部形成职工的民主和自主管理意识将成本控制意识的培养纳入企业文化建设。不断完善成本控制机制，使权责利对称。可以从成本率和费用率两个指标来考核部门绩效，让部门认识到成本费用控制的重要性。
结语：由此可知，餐饮成本控制的范围包括了原材料、调料等直接成本的控制还包括能源费、工资等间接成本的控制。食品饮料的成本控制、餐饮的推销和销售控制的过程中涉及许多环节：采购、验收、贮存、发料、加工切配和烹调、餐饮服务、餐饮推销、销售控制。某个环节控制不严都可能导致成本的增加。成本的控制是每个员工都该有的意识，而对于成本控制的执行情况又离不开门店内部管理意识和激励政策。
餐饮成本控制,除保持成本不上升外,可能更多的是希望成本每年都有一定的降低幅度,但成本降低总有一个限度,成本降低到一定程度后,餐企只有从创新着手来降低成本。从技术创新上降低原料用量或寻找新的、价格低的菜品原料替代原有的、价格较高的原料;从工艺创新上提高原料利用率,降低原料的损耗量,提高成品率或一级品率;从工作流程和管理方式创新上提高劳动生产率、设备利用率以降低单位产品的人工成本与固定成本含量;从营销方式创新上增加销量,降低单位产品的营销成本。只有不断创新,用有效的激励方式来鼓励创新,才是餐企不断降低成本的根本出路。
岗位调研报告 篇5
一、工作内容
该岗位负责办理货币资金的收付业务，建立银行存款日记账和现金日记账，并根据有关货币资金收付凭证逐日逐笔进行登记，每日结出金额。负责现金支票和转账支票的签发以及其他银行结算凭证的填制。在主办会计监督下与银行对账。
1、负责现金收入管理，检查和清点每日各收款点交来的现金，填制送款簿，及时存入银行。
2、负责签收和整理各种支票、汇票等，填制送款簿，及时送存银行。
3、检查一切收、付、缴款业务凭证，做到有凭证，有审批，手续完备，项目内容清楚齐全，大小写金额相符。对检查无误的凭证及时办理款项收、付、缴业务。
4、负责管理外币资金、本币资金、备用金，掌握结算付款的管理规定。
5、负责编制“公司每日资金日报表”和“银行存款每日报告表”。
6、每日上班打开保险柜，由主管监督（或由二人互相监督）取出各收款员交来的“交款袋”与交款签名单，核对是否相符；如出现不相符现象，应立即查找原因。
7、在总出纳与银行送款员互相监督下，将每个“交款袋”逐一打开，不能与其他款项相混，清点现金及支票，与“交款袋”上已填妥的现金数字核对是否相符；如不相符，应及时让有关人员查找，弄清情况，直到相符为止。
8、将现金、支票分别填写“送款簿”，连同“信用卡”汇总单的送款簿一起送交银行办理结算转账，对必须办理托收的外币支票、汇票，须逐一填写托收凭证，并妥善保管，到银行通知托收入账时，与转账凭证一起转给财务办公室银行出纳会计。
9、审查外汇券、现金的送款簿存根，各种支票、汇票、送款簿的存根，收据存根，汇款凭证等，并以此作为“银行存款每日报告表”的原始凭证，再按本币、外币分别汇总编制，报总会计师审查批准、签章，然后存档。
10、严格执行现金清点盘点制度，每日核对库存现金，做到账款相符，确保现金的`安全。
11、妥善保管各种收、付款凭证和公司“每日收入报告表”，每日及时整理归档，做到有条不紊。
12、完成财务部经理安排的其他工作
二、出纳员的岗位具体职责
（一）、银行存款管理
1、设置“银行存款日记账”，出纳员按照业务发生顺序每日进行逐笔登记。出纳员定期将公司银行存款账面余额与银行对账单核对，并按月编制银行存款余调节表，公司财务部部长签字后报公司经理审阅
2、除了供日常零用支付所需限额以外的现金，公司收到的各种汇票、支票等均需及时存入银行。
3、公司任何人员不得出租、出借公司银行账户。
4、出纳员每周一向公司经理上报“银行存款收付周报表”。
5、财务部人员应加强银行存款余额、收付业务的保密工作，财务部只向公司领导提供银行存款余额情况。
6、公司银行付款由公司经办人员填写“付款审批单”，经部门负责人、财务部部长、公司经理签字后办理付款，支付支票等必须具备收款单位、经办人的收据。
7、公司收到客户货款入账或汇票无法存入银行等情况，出纳员在最短时间内通理知公经理、销售部经办人员。
（二）、现金管理
1、公司收入现金按照国家《现金管理条例》的规定，对公司销售产品、提供劳务、副产品回收以及其它经营收入收取现金时，必须向付款方开具销售发票或收据，如实按规定的时限、顺序、逐栏、全部栏次一次性填写，加盖“现金收讫”和“收款人”印章。
2、公司支付现金范围：农副产品收购；公司员工工资、津贴、奖金；个人劳务报酬；出差人员必须携带的差旅费；结算起点以下的零星支出（公司结算起点为500元）；公司总经理批准的其它开支。出纳员支付个人款项超过使用现金限额以支票支付，确须全额支付现金的经财务部部长审核、公司经理批准后支付。
3、出纳员支付现金可以从公司库存现金限额中支付或从银行存款中提取，不得坐支现金。因特殊情况确需支出的，事先报公司经理批准后办理。
4、公司库存备用金限额为1000元，出纳员按规定妥善保管，超出部分随时存入开户银行。
5、出纳员从银行提取备用金填写“现金领用单”，经财务部部长、公司经理批准后提取。
6、公司员工因工作需要借用现金，需填写“借款单”，经部门负责人、公司财务部部长、公司经理签字批准后提取。
7、出纳员不准用不符合公司财务制度的凭证顶库存现金，公司员工不准用公司银行账户代其他单位或个人存入或支取现金。
8、出纳员建立健全现金账目，逐笔登记现金收付，账目日清月结，每日结算，账款相符。
（三）、支票管理
1、公司支票由出纳员专人保管。
2、公司“财务专用章”和“法人代表章”分别由财务部部长与出纳员各自保管，支票盖章时“财务专用章”由财务部部长亲自加盖，并复核付款原始凭证。
3、出纳员妥善保管好公司支票，因丢失造成公司损失本人承担全部责任。
三、出纳业务流程
（四）企业费用报销制度及报销流程
第一部分总则
第一条为了加强公司内部管理，规范公司财务报销行为,倡导一切以业务为重的指导思想，合理控制费用支出，特制定本制度。
第二条本制度根据相关的财经制度及公司的实际情况，将财务报销分为日常办公费用、工薪福利及相关费用、税费支出、工程相关支出及专项支出等,以下分别说明报销相关的借款流程及各项支出具体的财务报销制度和报销流程。
第三条本制度适用公司全体员工。
第二部分借支管理规定及借支流程
借款管理规定
(一)出差借款：出差人员凭审批后的《出差申请表》按批准额度办理借款，出差返回5个工作日内办理报销还款手续。
(二)其他临时借款，如业务费、周转金等，借款人员应及时报帐，除周转金外其他借款原则上不允许跨月借支。
(三)各项借款金额超过5000元应提前一天通知财务部备款。
(四)借款销账规定：(1)借款销帐时应以借款申请单为依据，据实报销，超出申请单范围使用的，须经主管领导批准，否则财务人员有权拒绝销帐；
（2）借领支票者原则上应在5个工作日内办理销帐手续。
(五)借款未还者原则上不得再次借款，逾期未还借支者转为个人借款从工资中扣回。
借款流程
(一)借款人按规定填写《借款单》，注明借款事由、借款金额（大小写须完全一致，不得涂改）、支票或现金。
(二)审批流程：主管部门经理审核签字→财务经理复核→总经理审批。
(三)财务付款：借款凭审批后的借款单到财务部办理领款手续。日常费用报销制度及流程
第二条费用报销的一般规定
(一)报销人必须取得相应的合法票据(相关规定见发票管理制度),且发票背面有经办人签名。
(二)填写报销单应注意:根据费用性质填写对应单据；严格按单据要求项目认真写，注明附件张数；金额大小写须完全一致（不得涂改）；简述费用内容或事由。
(三)按规定的审批程序报批。
(四)报销5000元以上需提前一天通知财务部以便备款。
费用报销的一般流程
报销人整理报销单据并填写对应费用报销单→须办理申请或出入库手续的应附批准后的申请单或出入库单→部门经理审核签字→财务部门复核→总经理审批→到出纳处报销。
通过此次调研实习，让我对出纳岗位有了更近一步的了解，让我把书本上所学的跟实际相结合起来，明白了书本上与实际操作的差距。也知道了要不断提高自己，才能是自己在做事的时候不会不知所措。
岗位调研报告 篇6
随着事业单位人事制度改革按照“脱钩、分类、放权、搞活”的总体思路地步步深入，事业单位原有工资制度已不能完全适应市场经济体制的需要，如何建立一套新的既坚持按劳分配、又体现效益和公平原则的分配制度，成为亟待探索的一个问题。根据中组部、人事部、卫生部《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》及《事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神，从20__年起，我区在卫生系统事业单位进行了岗位绩效工资管理的有益探索。
一、实行岗位绩效工资的意义
一是有利于充分调动了职工的工作积极性和主动性。形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。革除事业单位干多干少一个样，吃大锅饭的固疾，充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进了事业单位人事制度改革，加大了内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是强化了服务意识和内部成本核算意识。社会效益、经济效益和人民群众的满意度不断提高。四是新的绩效考核工资办法，有效地扼制了年度考核中走过场的现象。倡导了讲服务质量、重实际贡献的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
二、推行工资与岗位绩效挂钩应把握好三个环节
岗位绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，从职工个人档案工资和年终一次性奖金中提取一部分，加上单位从可分配收入中注入一部分资金与绩效考核挂钩，重新分配。各个单位根据财政拨款性质和单位效益的不同，提取职工绩效工资的比例也不一样，个人提取比例一般为：全额拨款单位占工资部分50以下；差额单位为工资部分50—100；少数单位实行全额工资浮动。采取岗位绩效工资分配办法，主要应把握好三个环节：
（一）制定方案。分配方案涉及到每个职工的切身利益，必须广泛征求职工意见，尽量做到公平合理。在制定《岗位绩效工资分配方案》（以下简称《方案》）时：一是要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。弥补过去责任不明的情况，并提交职工代表大会反复讨论，广泛征求职工意见，坚持民主集中制的原则，反复讨论修订，确保方案的科学合理性和可操作性。并根据对以往实施相关管理规章和制度的情况进行效果评估和补充完善；二是要突出“责、权、利”相结合的原则。制定完善与之配套的岗位目标月考核细则（百分制）；三是实行两级考核两次分配制。单位按照《方案》对内部科室进行考核分配，各科室遵照《方案》制定更为详实的工作计划，实行科长、主任负责制，把任务和要求再分解到人，由科长、主任负责科内职工的考核分配；四是层层签订责任书，将责任落实到人。根据《方案》中的任务与职责分解情况，领导与分管领导、分管领导与科主任、科主任与各专业人员分别签订责任书。使岗位目标责任制定公平合理，分解得以充分落实，全体干职工人尽其能，各司其责，分工协作，发挥动力。夷陵区卫生监督所推行岗位绩效考核与工资挂钩，不仅制定了《岗位绩效考核分配方案》，还修订了40余项300余条规定、规范和制度，编制并推行《夷陵区卫生监督所管理手册》，变内部粗放型管理向科学、规范管理过渡，使工作效率大幅增长，执法力度大大加强，职工素质普遍提高，受到社会好评。
（二）严格考核。《方案》顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则，《方案》的落实将形同虚设。一是要成立考核领导小组，由单位一把手任考核小组组长，有的单位还专门成立了稽查科室，根据《方案》制定具体的《考核办法》，每月对工作任务、质量要求、公正执法等进行严格考核，负责整个考核的具体实施；二是要制度公开，要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报。要做到分配方案公开、考核办法公开、各层次责任公开、运作程序公开等，每月的考核结果、兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖都应上墙公示，接受群众监督。三是要严格考核。单位要把全年的目标任务分解到月、分解到科室、分解到人。每个月先由职工对工作绩效进行自我评价和互评，再由科室负责人打分，提交分管领导签字后按《方案》兑现月绩效工资。稽查考核中遵循以硬性指标为主的原则，采取工作任务限期督办的工作方法，力求工作任务按质按量完成。遇到个别职工有抵触情绪，要认真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立马进行讨论修正，是职工理解有问题的，领导耐心解释，从思想上进行疏导，从而化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行，避免因个别原因导致绩效考核受阻，甚至降低考核标准的情况。
（三）审核监督。一是规范审批程序。各单位实行岗位绩效工资，《方案》必须经职工代表大会通过后，报工资基金管理领导小组办公室审批，由财政、人事等部门根据对前三年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，工资基金管理领导小组办公室发文批复分配方案和考核办法，并在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予以公示和兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖。二是财政、人事、审计、统计、监察、税务部门要加强检查、审核、审计、监督力度。财政、人事部门要对各单位申报的《方案》认真审核、把关，确定目标任务。审计、统计、监察、税务部门要加强检杳、审计、监察，对违规违纪现象及时予以纠正。工资基金领导小组每年组织一次机关事业单位工资基金检查，对超计划发放、违规乱发钱物的`单位给予处罚，限期改正。三是通过公布举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式主动接受社会监督，并经常深入城乡对服务对象或管理相对人进行走访调查，了解情况。
三、岗位绩效工资存在的问题
岗位绩效工资制度是市场经济条件下的新的工资分配办法，在推行过程中存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体来讲，主要有以下几个方面：
一是职工思想认识不统一，《方案》通过难度大。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；还有职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊。职工思想不统一，增加了岗位绩效工资方案出台的难度。
二是建立岗位绩效评价标准不好把握。特别新成立单位或是规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难产。
三是绩效工资制度容易带来员工行为短期化。员工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任，出现只注重当前经济效益而忽略长远社会效益的情况。
四是可能会造成单位人才分布不合理。收入高的岗位竞争激烈人满为患；收入低的岗位无人问津门可罗雀，导致岗位结构变化，不能适应工作需要。
四、改进岗位绩效工资办法的几点建议
一、强化职工的思想政治工作，要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。
二、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。
三、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。
四、加强成本核算，注意对单位成本的控制和分析，在确保社会效益的前提下，降低成本、节约资源、减少浪费，调动职工关注成本效益和参予理财的积极性，形成全单位“风险共担、责任共负、效益共创”的联动关系。
五、建立绩效工资约束监督机制，单位绩效考核方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受财政、人事、税务、审计、统计等部门的监督检查。
岗位调研报告 篇7
公益性岗位是由政府出资开发，以满足社区及居民公共利益为目的的管理和服务岗位，是对就业困难人员实行优先扶持和重点援助的重要措施，是建立就业援助长效机制的有效途径，也是用于安置就业困难人员，使一大批就业困难对象实现再就业，缓解了我市的就业压力，促进了社会和谐稳定。这支队伍既是一个新鲜的群体，也是一个特殊的集体，如何管理好这个新鲜又特殊的群体性岗位人员，调动其工作积极性，发挥他们的作用，是摆在我们面前的一个新的课题，为此文化街道办事处高度重视，认真组织实施，抽调5名机关干部，成立了调研领导小组，深入到街道的各科室站所和各社区就公益性岗位人员的管理情况进行了为期7天的调研。由于此次调研工作领导重视，准备充分，调研征求意见涉及面较广，问题贴近公益岗人员切身利益，收到了较好的实效，下面，就文化街加强公益性岗位人员管理的调研情况思考如下。
一、公益性岗位的基本情况
（一）公益性岗位的人员构成。目前，我街共接收公益性岗位人员共计56人，其中：调出10人，退休3人，现实际公益岗人员总数43人。主要岗位有劳动就业服务、劳动关系协理、劳动保障服务员、社区保洁、社区城管、司法纠纷调解员和社区残联主席等岗位。
（二）公益性岗位的安置对象。公益性岗位安置对象主要是国有、集体企业下岗失业人员中的大龄（女性年满40周岁,男性年满50周岁）、“零就业家庭”成员、抚养未成年子女的单亲家庭成员、享受最低生活保障人员、持有《中华人民共和国残疾人证》符合条件的人员、连续失业1年以上人员,以及因失去土地等原因难以实现就业的人员、退伍军人、家庭困难的高校毕业生等等。
（三）公益性岗位人员的待遇。目前公益性岗位人员的待遇分两块，一是XX年6月前每人每月480元；二是XX年6月以后增至目前的每人每月650元。
二、街道对公益性岗位人员管理的经验和做法
为了把公益性岗位人员合理、科学的运用到了街道社区的各个工作岗位当中，充分发挥了他们应有的作用。文化街积极探索实践了“三化式”管理模式，强化了对公益性岗位人员的管理，具体做法有以下几个方面的做法。
一是强化组织，合理配备公益岗人员和设置岗位。文化街一班人重视从实际出发，对43名公益性岗位人员，进行了摸底调查了解。对他们的思想状况、在原单位的工作表现、本人现有的文化程度、家庭人员情况和经济收入支出情况等等进行了排查，细致的掌握；科学合理安排工作岗位。在掌握了解基本情况的基础上，从尽可能的去发挥利用他们的特点、长处，发挥其长，避其之短的角度出发，按照岗位分工、年龄大小、原来所从事的行业、责任心强弱以及个人爱好等等方面的因素，把他们安排到各个社区的岗位当中，分担社区劳动就业再就业工作、综治司法工作、环境卫生工作、计划生育工作以及困难群众的帮扶等项工作，统属于街道下设的'社区居委会和特殊群体，由街道和社区具体管理、分配任务、责任明确、检查考核，最大限度的调度了公益性岗位人员工作的积极性，为社区的和谐建设做出了积极贡献。
二是加强教育，多方面提高公益岗人员的综合素质。公益性岗位人员大部分是一些文化偏低、家庭困难的同志，他们的思想跟不上形势的发展，对企业重组改制和新的形势认识不清、了解不透、掌握不准，为此我们从加强思想教育工作、提高公益性岗位人员的思想意识入手，采取了强化教育与正常教育相结合、会上教育与会下教育相结合、集中结合与分散教育相结合的办法，在加强教育的基础上，我们还把公益性岗位人员纳入社区成员当中，与社区的工作人员一样进行管理、进行安排工作，一起开会、一起学习、一起开展各种娱乐活动，做到了一视同仁，让他们真正感受到了自己就是社区的一员，了解掌握我们松原市目前在企业重组、生产经营方面所面临的困难，我们做到了以情感人、以德管人、以理服人。通过灵活就业，结合实际的教育，公益岗人员真正感受到了自己的岗位来之不易，体验到了组织的照顾、领导的关心，认识提高了、积极性调动起来了、作用也真正发挥出来了。
三是完善制度，强化机制，对公益岗人员实行制度化管理。按照松原市和宁江区公益性岗位人员的管理实施方案的要求，我们结合街道社区工作实际，针对公益性岗位人员的实际思想现状，我们先后制定完善了《公益性岗位人员管理实施方案》、《公益性岗位人员管理实施办法》、《公益性岗位人员管理工作制度》和《公益性岗位人员管理末位淘汰制度》等规章制度。街道与每一位公益性岗位人员签订了岗位用工协议书，在协议书中明确了工作任务，明确了责、权、利，使每一位公益性岗位的同志工作有目标，思想有压力，管理上有办法。各项制度的制定和完善，加强了对公益性岗位人员的管理，有效促进和调动了工作的积极性，有力的促进了街道的各项管理有序开展，顺利实施。
岗位调研报告 篇8
在推进单位人事制度改革、完成人员聘用制“入轨”任务后，如何尽快健全和完善岗位设置和管理的相关配套政策，引导单位科学合理地设置岗位，实现身份管理向岗位管理的转变，是当前各级人事部门必须认真研究解决的一个实践课题。新疆xx回族自治州的实践和探索给人以启迪。
几点实践经验
理清改革工作思路。单位人事制度改革的两个重要内容，一是人员聘用，二是岗位管理。为实现这两个目标，xx州在2001至2003年第一轮改革实现聘用制入轨、推行分配制度改革目标的基础上，及时提出将改革工作重心转移到加强岗位设置和管理上来。2004年出台了《关于推进自治州单位改革的意见》，将“健全以岗位管理为主的新型管理制度”作为2005-2007年第二轮单位改革工作的主要目标和任务。
研究制定相关配套政策。结合自治州实际，2004年州委、州政府制定出台了《自治州单位岗位设置和管理暂行办法》，对单位制定岗位设置和管理方案应遵循的原则、程序，以及方案的主要内容和应注意的事项等做出了明确规定。要求单位在制定新一轮人员聘用(任)实施方案前必须先审批岗位设置和管理方案，同时强化制约措施，对没有审批岗位设置和管理方案的单位，相关部门暂不办理职员、专业技术职务任职及工人等级晋升等手续，确保了岗位设置和管理工作顺利推进。
为实施岗位分类管理提供操作“平台”。单位岗位分为管理人员岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位三大类，针对单位三类岗位及人员如何具体管理，2005年州委、州政府制定出台了《xx州单位职员管理暂行办法》、《xx州单位专业技术岗位聘任制管理实施办法》和《xx州单位工人岗位(等级)聘任制管理暂行办法》，对单位各类岗位的界定、工作性质、设置原则、条件、监督管理，以及本类岗位人员的任职资格、职务等级、职务晋升、聘任程序、考核培训、工资福利等做出统一、详细的要求，为顺利实施岗位分类设置及管理提供了有效的'操作“平台”和政策依据。
几点体会与思考
岗位设置必须在核定的编制数和各类人员结构比例范围内进行。
“以编定岗”是岗位设置工作应遵循的基本原测。把编制管理与岗位设置有机结合起来，有利于单位科学合理配置在职人员，不断规范用人行为；有利于实现“因人设岗，盲目用人”向“因事设岗、按岗聘人”的转变，同时还可有效控制超编进人，减轻财政供养负担，岗位设置时必须充分考虑到单位现有岗位及人员状况，并妥善分流安置超编待岗人员。
在制定岗位设置和管理方案时，单位要坚持从实际出发和发扬民主的原则，应以原岗位设置情况和三类人员岗位现状为基础，通过职代会或职工大会对重新设置各类岗位的性质、工作量、工作内容进行科学分析和论证。
运作中,既要保证岗位的相对连续性,充分体现人岗相宜,又要避免岗位设置中的“盲目性”和混岗现象,为今后顺利实施方案,产生岗位效能奠定基础。对因机构合并、精简等原因造成的单位超编待岗人员,在岗位设置和管理中,应从安定团结和社会稳定的大局出发,可实行过渡岗管理办法,通过“只出不进”、“自然减员”、“内部退养”等方式逐步削减,平稳过渡。
岗位设置方案确定后必须实行“竞聘上岗”和“公开招聘”。
实行人员竞聘上岗是推行岗位设置管理制度的自身要求和“落脚点”，只有竞聘上岗，才能真正实现从“身份管理”到“岗位管理”的转变，才能有效调动聘用人员的积极性，以此达到因岗择人、按岗聘用的改革初衷和目的，否则，将事与愿违。
单位岗位因聘用人员退休、终止或解除合同等原因出现人员空缺时,除在单位或本系统内部通过竞聘上岗和轮岗交流的方式调剂解决外,应按照有关规定面向社会公开招聘,择优聘用,实现岗位与人员最合理、最优化的组合,形成岗位管理与队伍建设两者之间相互促进,共同发展的良性局面。
岗位调研报告 篇9
摘要: 在竞争环境逐渐完善的现代市场经济条件下，企业以盈利为根本目标，要在激烈的竞争中取得优势，市场营销活动就要贯穿于企业生产经营活动的全过程，这必然会增加对市场营销人才的需求。为此，必须树立现代市场营销观念， 以市场需求为导向来组织生产经营活动。为了达到这一要求，需要大量的市场营销人员充实各级各类企业。所以要求营销人员不仅具备良好的专业技能，更需要优秀的职业素质。以迎合各类企业对市场营销人员的需求。
关键字:市场营销，任职资格，招聘标准，人才，需求
就业和发展前景
首先，市场营销专业目前是国内市场需求量最大的人才库，就业前景主要就是到企、事业单位及政府部门从事市场营销与管理以及教学、科研方面的工作。其次，全球经济一体化进程加速，中国加入WTO必将进一步带动国内市场经济的繁荣，外来资本磨刀霍霍准备拓展中国市场，缺乏现代管理理念指导的中国传统企业将面临严峻的挑战。他们弥补缺陷的唯一出路就是引进人才，实现自我改造，向管理要效益也成了目前国内许多大中型企业的共识。
就业前景
市场营销类职位是人才市场需求榜上不落的冠军，从有关统计数据推测，销售类仍是20xx年需求量最大的职位。营销类专业由于所有高校基本上都设置了这个专业，导致连年供给不断增加，反映在才市上就是低层营销人员的薪资水平被拉低。但拥有良好沟通技巧和心态的营销类专业的毕业生在20xx年的总体就业形势不错。但随着国内市场的一步步规范化，无论是国有企业、民营企业还是外资企业都站在同一起跑线上参与市场竞争――其核心就是营销人才的竞争。
一、人才培养方向应满足企业与社会当前与未来的需求，同时也要贴近高职教育的特点。
根据市场调查，当前社会与企业对营销、物流专业的人才需求包括三个层次：
1、战略型人才，2、管理型人才，3、技术性、技能型人才。
就市场营销专业而言，１、战略型营销人才包括营销项目策划与规划人才，营销教学科研与培训人才。他们从事企业营销战略、发展方向的研究，具备敏锐的市场预测能力，能够深入分析市场营销宏观环境与微观环境，熟知企业、行业的营销活动全局以及各个流程、环节。２、管理型营销人才则是指掌握企业或行业的经营活动规律，能够胜任企业的经营管理各个方面的工作。具备良好的协调能力，既积累了一定的营销技能，同时具备与营销有关的.其他方面的知识、经验、素质。３、应用型营销人才是在企业中从事具体营销工作，主要包括：市场调查、促销、推销。
社会与企业的发展对人才的需求是多层次的，而从高职教育的定位与特点来看，我们技能型、应用型人才正是我院、市场营销专业的培养定位的基本方向，为了学生的可持续性发展以及满足个性化需求，适当开设某些符合中级能力要求的课程。
二、专业岗位群既要求学生具备良好的专业技能，更需要优秀的职业素质。
通过调研，我们了解到市场营销专业的岗位群覆盖企、事业单位及政府相关部门，具有非常广泛的就业领域。
对市场营销专业的岗位群做出如下描述：
1、企业的销售部门的业务员或主管岗位；
2、零售企业或批发企业的促销员、推销员等岗位；
3、企业营销部门的市场调查、信息统计、售后服务等岗位
4、企业的营销策划、市场预测人员；
5、各类咨询公司的相关岗位。
其实只要学生的自身定位合适，营销专业的就业形势与前景都是较好的，尤其在江浙地区，几乎各个行业，各个企业都需要这两个专业的毕业生。然而，良好的专业技能只是一个就业时的基本平台、通行证，能使毕业生有更大发展空间，同时吸引企业愿意、支持与我校进行校企合作、工学结合的理由，主要在于学生是否具备优秀的职业素质。如：职业忠诚度、敬业精神、团队精神、自我学习能力、创新能力等。个别学生还可以自己创业。
三、专业课程学习为就业打下理论基础，同时也要充分磨练社会实践能力。
市场营销专业学生培养的主导方向是促销员、推销员，主要与营销专业的职业资格证书挂钩，目的是通过教学，使学生达到取得中级、高级推销员（营销师）的考证能力要求，适当开设开拓知识或深化技能的课程。
主干课程有：市场营销、消费者行为学、商务礼仪与谈判、统计与市场调研、销售业务管理
其他课程有：商品学与商品流通、会计学、国际贸易、电子商务、合同法 实训有：市场调查实训、商务礼仪与谈判实训、销售实训
由于市场营销专业都与社会、商业企业联系紧密，理论与实践联系也十分紧密，所以一方面教学要贴切企业、社会实践，确保学生的能力符合社会的需要提高社会效益、经济效益，另一方面，学生通过实训、顶岗实习、、工学结合，形成良好的实践能力，为今后就业打下坚实基础。
市场营销的相关职位与职位描述
1.市场总监，主要工作：根据市场信息的变化为公司制定长远营销战略规划以及月度市场推广计划（促销等手段）并负责配合销售总监推广实施。职位要求：市场总监不仅策划能力、战略规划能力强还要具有项目组织实施的团队指挥能力。
2.市场经理，主要工作：组织部门人员完成市场策划工作，监督管理销售部门的工作进度。职位要求：对市场营销工作有较深刻认知；有较强的市场感知能力，敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；有密切的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力。
3.市场策划主管，主要工作：为公司制定战略规划并书写所有的大型策划文案（以整合营销策划为主、渠道管理为主）（负责公司长远战略规划以及公司年度、季度、月度的所有市场营销策划工作）。职位要求：熟悉公司产品及相关产品的市场行情；能够独立组织制定市场规划、市场销售策略、产品拓展等工作；有大型项目的市场拓展和销售工作经验及商务谈判经验；熟练操作办公软件。
4.市场拓展经理（主管），主要工作：公司市场策划部大型活动策划的实际实施与指导工作（负责公司长远战略规划以及公司年度、季度、月度的所有市场营销策划的指导实施工作）。职位要求：对市场营销工作有较深刻认知；有较强的市场感知能力，敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；具备业务规划能力；熟练操作办公软件。
5、促销主管，主要工作：书写促销计划，并监督实施促销计划（以节日促销，现场终端促销为主）。职位要求：具备良好的客户意识以及业务拓展能力；熟悉公司产品及相关产品的市场行情；熟练操作办公软件；独立工作能力强，有一定领导能力；出色的表达能力和说服力，良好的团队合作精神；学习能力强，有责任心。
6、公关主管，主要工作：主持制定与执行市场公关计划，监督实施公关活动。职位要求： 对市场营销工作有较深刻认知；有较强的市场感知能力，有敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；较强的语言和文字表达能力；熟练操作办公软件；高度的工作热情，良好的团队合作精神；较强的观察力和应变能力，优秀的人际交往和协调能力，极强的社会活动能力。
7、广告企划主管，主要工作：策划设计广告、制作广告、CI设计实施以及终端POP美工等。职位要求： 对市场营销工作有较深刻认知；熟悉业务策划活动程序；熟悉企业项目投标、竞标流程及运作者优先考虑。
8、产品主管，主要工作：主要工作是了解同类产品的市场动态以及根据市场信息的变化大胆设想未来产品的发展趋势（畅想未来产品，为生产部门提供设计思路）。职位要求： 熟悉所在产业、行业的生产过程；具备宏观规划能力，优秀的信息分析能力；具备较强的口头及书面沟通能力和商务洽谈能力；具有较强的英语听、说、读、写能力；积极主动、灵活应变、认真负责；沟通协调能力强；工作态度认真，能在较大的压力下保持良好工作状态，作风踏实严谨。
9、市场调研主管，主要工作：制定、实施各项市场调研计划以及市场调研项目，为相关部门人员提供所需的市场信息支持。职位要求： 熟练掌握调研方法与分析工具；熟练使用各种统计分析软件；熟练掌握市场研究项目的设计、管理、研究和客户服务；熟练操作办公软件；有敏锐的市场眼光；具有独立的工作能力、良好的人际交往能力与团队合作精神；积极主动、性格开朗、讲求效率、乐于接受挑战；沟通协调能力强；工作态度认真，能在较大的压力下保持良好工作状态，作风踏实严谨。
岗位调研报告 篇10
开发公益性岗位是对就业困难人员实行优先扶持和重点援助的重要措施，是建立就业援助长效机制的有效途径。近年来，我县县政府和有关部门认真贯彻落实国家和省、市就业再就业扶持政策，大力开发公益性岗位，人力资源和社会保障局、财政局制根据有关政策狠抓落实，使一大批就业困难对象实现再就业，缓解了我市的就业压力，促进了社会和谐稳定。
一、公益性岗位的基本情况
（一）公益性岗位的安置对象
公益性岗位安置对象主要是以下几类人员：国有、集体企业下岗失业人员中的大龄困难就业人员；单亲（丧偶）人员；享受城市居民低保、符合条件的残疾人；因城镇公共建设，由国土资源部门统一征地后，完全失去土地难以实现就业的农民。
（二）公益性岗位的人员构成
目前，全县公益性岗位安置人员共计477人，其中：1、环卫处278人2、家政公司143人3、敬老院17人4、小区保洁39人。
（三）公益性岗位的待遇
我县目前公益性岗位人员的待遇由三块构成：一是岗位补贴。二是社会保险补贴。三是各用人单位发放工资。
（四）公益性岗位的管理模式
主要是采取业务主管部门集中管理和逐级管理相结合的方法。公益性岗位的申报，首先由业务主管部门提出，经人力资源和社会保障局、财政部门审核同意，业务主管部门自主进行公开招聘。本着“谁用人，谁管理”的原则，公益性岗位人员的变更，必须由业务主管部门报人力资源和社会保障局和财政部门审批。
二、存在的问题
调查中发现，目前我县在公益性岗位管理的体制等方面还存在着一些问题，主要表现在：
1、管理体制不顺畅。目前，我县公益性岗位从业人员的招聘、录用环节还不规范，负责主体不明确，存在着各自为战的现象。
2、人员素质普遍不高。由于公益性岗位从业人员自身年龄偏大，加之缺乏有针对性的岗前培训和日常业务指导，素质普遍偏低，不仅缺乏工作技能，而且工作能力较差。
3、部分岗位不稳定。个别劳动强度大、卫生条件差的岗位如环卫工、敬老院护理员等岗位，由于薪酬与其他公益性岗位相同，因而人员变动频繁，人员招聘难。
三、建议
1、理顺管理体制。规范公益性岗位开发管理措施，明确职责。要严格人员进出制度，规范岗位的招聘条件和审核程序，按照属地就近录用原则实行公开招聘，在符合岗位需求的前提下，确保就业困难对象优先得到安置。
2、搞好人员培训工作。进一步完善公益性岗位从业人员岗前、岗中培训工作机制，加强其职业道德、法律法规、工作形象等方面的培训，做好日常业务培训和业务考核，使从业人员适应工作岗位的需要。
3、推行依岗确定待遇。对环卫等劳动强度大的岗位，适当予以补助，增强岗位吸引力，改变招人难、用人难的状况。同时，多方争取，开发更多的公益性岗位，合理调配人员，使公益性岗位的设置满足我县实际需求，扩大公益性岗位的覆盖面。
岗位调研报告 篇11
根据市人社局20xx年开展城乡基层公共服务公益性岗位调研工作实施方案的要求，我乡高度重视，通过座谈、电话咨询等方式，对全乡的公益性岗位工作进行了一次全面调研，现报告如下：
一、基本情况
自20xx年起，开展了公益性岗位的安置工作，从20xx年至20xx年有30人享受了公益性岗位补贴（含各村劳动保障协管员），主要岗位有劳动保障、圩镇保洁、计生、公共卫生服务、基层民政、基层财政等，安置对象为：高校毕业生、失地农民、家庭困难的残疾人等。20xx年有18个公益性岗位，人员均在岗。
二、公益性岗位的管理
我乡公益性岗位的申报，首先由乡政府提出，经市就业局审核同意后，我乡再进行公开招聘，乡劳保所与受聘人签订劳动合同，建立工作人员台账，实行动态管理。
三、公益性岗位工作取得的成效
公益性岗位人员上岗后，发挥了较好的作用。中心圩镇脏乱差面貌得到明显改善，多数新农保协管员发挥了作用，能够积极宣传新农保政策，征收新农保资金。
四、存在的主要问题
1、管理机制不够健全。一是缺乏考核与评价机制，对公益性岗位没有实行公正、客观的评价与考核，无法实现岗位人员有进有出、能聘能退的动态管理。
2、公益性岗位人员的待遇偏低，工资主要是由就业局支出，每人每月给予300元至700元的岗位补贴，仅凭这一点补贴解决其工资是远远不够的，而乡镇财力有限，无法保障公益性岗位工作人员能够同劳同酬。二是缺乏正常的工资增长机制，在物价不断上涨的情况下，何时能涨工资、涨多少都没有一个预期。
3、从业队伍不够优化。一是素质偏低，缺乏工作技能；二是工作积极性不太高，主要表现在：有的`认为公益性岗位反正是一种社会福利与社会救济，只是为了安置他们，做不做事无所谓；三是队伍不够稳定，因为每三年就要换人，导致有些人工作不安心，做一天和尚撞一天钟。尤其是村劳动保障协管员岗位具有一定的连续性，三年时间刚刚熟悉工作又马上到期，会影响新农保的征收。
4、符合公益性岗位就业困难人员较多，而公益性岗位有限，供需存在矛盾。
五、建议与对策
1、加大公益性岗位开发力度，使更多的就业困难人员实现再就业；
2、加大公益性岗位考核机制，加强考核。比如对新农保的征收，每年年初农保局就要与协管员签订协议，按工作成效发放工资，而不是等到征收工作进入尾声，进展不大再来停发工资。而且各村征收进度不一，如果搞一刀切，很容易挫伤积极性。
3、加强宣传引导。进一步加强宣传教育工作,使从业人员树立正确的就业观念,充分认识到公益性岗位并不是一种福利待遇和救济手段，而是政府开发的就业岗位，是服务社会公众的一种劳动岗位,只有通过劳动付出才能获取劳动报酬；引导从业人员认识到公益性岗位只是临时性、阶段性的岗位，其工作待遇不可能很高，不要出现攀比等现象。
岗位调研报告 篇12
一、工作内容
该岗位负责办理货币资金的收付业务，建立银行存款日记账和现金日记账，并根据有关货币资金收付凭证逐日逐笔进行登记，每日结出金额。负责现金支票和转账支票的签发以及其他银行结算凭证的填制。在主办会计监督下与银行对账。
1、负责现金收入管理，检查和清点每日各收款点交来的现金，填制送款簿，及时存入银行。
2、负责签收和整理各种支票、汇票等，填制送款簿，及时送存银行。
3、检查一切收、付、缴款业务凭证，做到有凭证，有审批，手续完备，项目内容清楚齐全，大小写金额相符。对检查无误的凭证及时办理款项收、付、缴业务。
4、负责管理外币资金、本币资金、备用金，掌握结算付款的管理规定。
5、负责编制“公司每日资金日报表”和“银行存款每日报告表”。
6、每日上班打开保险柜，由主管监督（或由二人互相监督）取出各收款员交来的“交款袋”与交款签名单，核对是否相符；如出现不相符现象，应立即查找原因。
7、在总出纳与银行送款员互相监督下，将每个“交款袋”逐一打开，不能与其他款项相混，清点现金及支票，与“交款袋”上已填妥的现金数字核对是否相符；如不相符，应及时让有关人员查找，弄清情况，直到相符为止。
8、将现金、支票分别填写“送款簿”，连同“信用卡”汇总单的送款簿一起送交银行办理结算转账，对必须办理托收的外币支票、汇票，须逐一填写托收凭证，并妥善保管，到银行通知托收入账时，与转账凭证一起转给财务办公室银行出纳会计。
9、审查外汇券、现金的送款簿存根，各种支票、汇票、送款簿的存根，收据存根，汇款凭证等，并以此作为“银行存款每日报告表”的原始凭证，再按本币、外币分别汇总编制，报总会计师审查批准、签章，然后存档。
10、严格执行现金清点盘点制度，每日核对库存现金，做到账款相符，确保现金的安全。
11、妥善保管各种收、付款凭证和公司“每日收入报告表”，每日及时整理归档，做到有条不紊。
12、完成财务部经理安排的其他工作
二、出纳员的'岗位具体职责
（一）、银行存款管理
1、设置“银行存款日记账”，出纳员按照业务发生顺序每日进行逐笔登记。出纳员定期将公司银行存款账面余额与银行对账单核对，并按月编制银行存款余调节表，公司财务部部长签字后报公司经理审阅
2、除了供日常零用支付所需限额以外的现金，公司收到的各种汇票、支票等均需及时存入银行。
3、公司任何人员不得出租、出借公司银行账户。
4、出纳员每周一向公司经理上报“银行存款收付周报表”。
5、财务部人员应加强银行存款余额、收付业务的保密工作，财务部只向公司领导提供银行存款余额情况。
6、公司银行付款由公司经办人员填写“付款审批单”，经部门负责人、财务部部长、公司经理签字后办理付款，支付支票等必须具备收款单位、经办人的收据。
7、公司收到客户货款入账或汇票无法存入银行等情况，出纳员在最短时间内通理知公经理、销售部经办人员。
（二）、现金管理
1、公司收入现金按照国家《现金管理条例》的规定，对公司销售产品、提供劳务、副产品回收以及其它经营收入收取现金时，必须向付款方开具销售发票或收据，如实按规定的时限、顺序、逐栏、全部栏次一次性填写，加盖“现金收讫”和“收款人”印章。
2、公司支付现金范围：农副产品收购；公司员工工资、津贴、奖金；个人劳务报酬；出差人员必须携带的差旅费；结算起点以下的零星支出（公司结算起点为500元）；公司总经理批准的其它开支。出纳员支付个人款项超过使用现金限额以支票支付，确须全额支付现金的经财务部部长审核、公司经理批准后支付。
3、出纳员支付现金可以从公司库存现金限额中支付或从银行存款中提取，不得坐支现金。因特殊情况确需支出的，事先报公司经理批准后办理。
4、公司库存备用金限额为1000元，出纳员按规定妥善保管，超出部分随时存入开户银行。
5、出纳员从银行提取备用金填写“现金领用单”，经财务部部长、公司经理批准后提取。
6、公司员工因工作需要借用现金，需填写“借款单”，经部门负责人、公司财务部部长、公司经理签字批准后提取。
7、出纳员不准用不符合公司财务制度的凭证顶库存现金，公司员工不准用公司银行账户代其他单位或个人存入或支取现金。
8、出纳员建立健全现金账目，逐笔登记现金收付，账目日清月结，每日结算，账款相符。
（三）、支票管理
1、公司支票由出纳员专人保管。
2、公司“财务专用章”和“法人代表章”分别由财务部部长与出纳员各自保管，支票盖章时“财务专用章”由财务部部长亲自加盖，并复核付款原始凭证。
3、出纳员妥善保管好公司支票，因丢失造成公司损失本人承担全部责任。
三、出纳业务流程
（四）企业费用报销制度及报销流程
第一部分总则
第一条为了加强公司内部管理，规范公司财务报销行为,倡导一切以业务为重的指导思想，合理控制费用支出，特制定本制度。
第二条本制度根据相关的财经制度及公司的实际情况，将财务报销分为日常办公费用、工薪福利及相关费用、税费支出、工程相关支出及专项支出等,以下分别说明报销相关的借款流程及各项支出具体的财务报销制度和报销流程。
第三条本制度适用公司全体员工。
第二部分借支管理规定及借支流程
借款管理规定
(一)出差借款：出差人员凭审批后的《出差申请表》按批准额度办理借款，出差返回5个工作日内办理报销还款手续。
(二)其他临时借款，如业务费、周转金等，借款人员应及时报帐，除周转金外其他借款原则上不允许跨月借支。
(三)各项借款金额超过5000元应提前一天通知财务部备款。
(四)借款销账规定：(1)借款销帐时应以借款申请单为依据，据实报销，超出申请单范围使用的，须经主管领导批准，否则财务人员有权拒绝销帐；
（2）借领支票者原则上应在5个工作日内办理销帐手续。
(五)借款未还者原则上不得再次借款，逾期未还借支者转为个人借款从工资中扣回。
借款流程
(一)借款人按规定填写《借款单》，注明借款事由、借款金额（大小写须完全一致，不得涂改）、支票或现金。
(二)审批流程：主管部门经理审核签字→财务经理复核→总经理审批。
(三)财务付款：借款凭审批后的借款单到财务部办理领款手续。日常费用报销制度及流程
第二条费用报销的一般规定
(一)报销人必须取得相应的合法票据(相关规定见发票管理制度),且发票背面有经办人签名。
(二)填写报销单应注意:根据费用性质填写对应单据；严格按单据要求项目认真写，注明附件张数；金额大小写须完全一致（不得涂改）；简述费用内容或事由。
(三)按规定的审批程序报批。
(四)报销5000元以上需提前一天通知财务部以便备款。
费用报销的一般流程
报销人整理报销单据并填写对应费用报销单→须办理申请或出入库手续的应附批准后的申请单或出入库单→部门经理审核签字→财务部门复核→总经理审批→到出纳处报销。
通过此次调研实习，让我对出纳岗位有了更近一步的了解，让我把书本上所学的跟实际相结合起来，明白了书本上与实际操作的差距。也知道了要不断提高自己，才能是自己在做事的时候不会不知所措。
岗位调研报告 篇13
【摘要】餐饮成本控制是餐饮经营管理的重要内容，由于餐饮的成本结构制约着餐饮产品的价格，而餐饮的价格又影响着餐厅的经营和上座率，因此,餐饮成本控制是餐饮经营的关键。在餐饮经营中,保持或降低餐饮成本中的原材料成本和经营费用，尽量提高食品原材料成本的比例，使餐饮产品的价格和质量更符合市场要求、更有竞争力，是保证餐饮经营效益、增强竞争能力的具体措施。但是，目前我国的不少中、小型酒店餐饮企业，因仍未真正理解和掌控“成本控制”，极大地阻碍了其竞争力的提升，制约了它的生存和发展。本文针对“成本控制”这个重点问题，从会计中成本控制这一岗位对迪欧餐饮管理有限公司下的门店进行调查、研究、分析，并提出对策。
一、 实习单位简介
XX市XX区元和天韵咖啡厅是迪欧餐饮管理有限公司的一个托管门店即迪欧咖啡中翔广场店。该门店于20xx年12月8号试营。主要销售快餐、咖啡、茶水等服务。属于个体工商户，为营业税纳税人。公司有四个部门：后勤、外场、厨部、吧台；后勤人员有门店经理、会计、出纳、采购。后勤人员主要负责门店人员管理、财务管理、货物采购。外场人员主要是对客服务，提供必要的帮助。厨房人员烹制的快餐和吧台人员调制的咖啡茶水共同带来营业收入。
二、 岗位工作流程
门店成本控制岗位日主要工作流程是，早上配合各部门对外购货物的质量、数量、品种、进行验收，根据各部门的领料单填制出库单；中午审核统计各单据应付与已付物料金额，将购货情况在称菜记录本上反映，并将物料价格最近变动情况标记出来。分配各部门成本记录到日早报当中。通过日早报反映门店营业情况、各部门成本率、各种原料成本情况，及时向门店经理与部门主管反映，提出成本管控的措施。
三、门店成本控制现状
（一）采购制度不严
1、采购审批制度不健全
目前迪欧餐饮企业门店基本是由使用部门申请填写采购单，后勤部门见单负责采购。使用部门没有及时将请购单交与财务审核，以便行使监督权。
2、采购询价报价体系不完善
门店采购没有对日常消耗的原辅料进行市场价格咨询。对于零星的采购没有坚持货比三家的原则。对于公司统一配送的供货商的物资采购的报价分析反馈工作没有做好。对于价格的控制处于被动状态。
3、采购验货制度不严谨
物料主要来自总部工厂和门店对外采购。工厂到货，验货人员到场不全，无人监督入库的实际数量，也没有及时查看货物的生产日期。对外采购，质量与数量各部门没有严格按照采购单执行。验货的疏忽给供货商漏洞提供不新鲜的蔬菜肉类，价格和数量质量把关不严。
（二）、员工成本控制意识薄弱
1、仓储管理不到位
原料储存不当、成品半成品备料太多造成积压，仓管员没有定期检查物料的生产日期而带来的物料的变质。
2、制作人员节约意识与专业技能较弱
制作人员一时疏忽,或温度、时间掌握不当,或份量计算错误,或处理方式失当,造成食物的浪费而增加成本。对于原料的边角料没有合理利用、剩余的食物没有适当加以处理、食物卖出量与厨房出货量没有详细记录,延迟送食物给客人引起退单,都会造成食物的浪费和损耗,影响成本。
（三）成本核算方法不合理
1、原料出库的成本核算方法不合理
全月一次加权平均法只适用于入库出库较少的成本核算，只有月末才计算出库物料的单价，平时无法从账上反映出出库物料的实际成本。
2、未入库材料的成本核算方法不严谨
未入库材料主要有蔬菜、肉类、水果、冷冻品等。其中厨房的未入库物料占总成本很大比例，这些物料没有通过出库，数量难以控制，购入当天直接一次性计入部门产品成本。当日成本数据失去真实性。
（四）、内控意识、制度薄弱
1、人员安排班次不合理
门店营业时间是08:30-01:00；门店客流高峰期是中午10点至14点，晚上17点至21点；人员分早班、中班、晚班三个班次，每个班次8小时；在目前门店人员配置不足的情况下各部门上中班的各有一个人，高峰期来的时候若只有早班和中班是忙不过来的，所以晚班的人会过来加班。
2、餐饮部业绩标准不全面
门店经理制定“营业额”指标作为餐饮业绩评价的标准，员工对于门店的水、店、物料等的使用情况没有太多重视。
四、成本费用管理的影响
（一）原材料购入制度影响饮食制品的成本大小以及质量的好坏
1、物料数量没有得到控制
有时采购怕麻烦没有考虑物料库存与餐饮销量，会比采购单上的请购数量多。而在验货时，部门领班未交接好或者没有严格按照采购单，往往强调材料质量而忽视对价格、品种和数量的控制，直接签字确认收货，而会计只知道货物的实际采购数量无法得知是否为部门所需，而且对于一些物料，没有跟踪其实际用途，这样很容易造成浪费。
2、物料价格失控
由于季节、区域因素蔬菜、水果的价格一个月内变动会很大，而现在的门店大部分物
料是公司找的供货商统一配送的。供货商提前一星期提供下个月的报价单，总是滞后于市场价格。而门店又不积极调查时市场价格，势必会给供货商机会调高原料价格，进而增加成本。对于零星采购，采购人员没有认识到物料的质量的重要性，不懂得货比三家，有时会以高价格买了质量不达标的物料，造成浪费。
3、物料质量不达标准
对于工厂的货物，一般不会出现质量、数量上的问题，即使有也可以退货。但是，验货人员不全，不能各尽其职，如果货物太多就会忽视对物料生产日期的重视，再加上物品摆放问题，势必对物料的质量带来威胁；对于供货商的蔬菜、肉类如果验货时没有把好关只注重数量，避免不了的原料的变质、损坏，边角料浪费严重。
（二）员工成本控制意识和行为影响原料利用率
1、原料变质、丢失
对于成品、半成品若是备料太多，又没有严格执行时间卡制度，势必会造成时间长，餐饮的变质。直接降低原料的利用率，对餐饮成本构成威胁。
2、可控成本费用增加
制作人员的专业技能弱，餐饮变味、变样。这将导致客诉。一般处理方法是表达歉意加上回锅改造、折扣优惠，严重的重新做一份还要附送餐饮。报单出错则会重复做餐、漏做餐。边角料的不合理利用等这些可以人为控制的成本增加。
（三）成本的核算方法影响成本控制的及时性与真实性
1、成本核算不及时性
全月一次加权平均法对于平时出库的成本无法得之，成本费用得不到及时的控制。在物价变动幅度较大的情况下，按加权平均单价计算的期末存货价值与现行成本有较大的差异。
2、成本核算不真实性
如果是在一个会计期间的，这样的核算方法不会对当月的成本影响太大。但是，如果部门主管一时疏忽或者是月底严重缺料，而在计算月成本当天购入大量半成品制作的原料将会导致成本计算不合理、不真实。
（四）成本控制不全面带来反作用
1、人工成本增加
人员安排不当，使得加班工资金额较大。薪资管理制度制度规定加班工资按平时、假日、法定假日分别为正常工资的1.5、2、3倍工资。所以每月会有4000-5000元的额外加班费支出。
2、餐饮权责不对称
我们知道，“收入-费用=利润”这是一个会计方程式，忽视了对费用的控制。给员工一个误区：费用的管控与基层员工没有关系。但是事实上，餐饮部是一个既创造收入又发生成本的相对独立的业务部门，如果不视为利润中心管理，就不能能更有效地激发餐饮部控制成本的内在源动力，达到成本投入小、经济利益大的经营目的。
五、改进措施及注意事项
（一）制定严格的采购制度以控制采购成本
1、加强原材料采购计划与审批流程管理
部门领班晚上根据部门需求、物资储备情况确定物资采购量，并填制采购单。报送门店经理批准后，白联交与会计确认，黄联交与采购人员。根据采购计划一部分物料下单给供货商，一部分采购人员自己负责购买。数量严格按照采购单进行，防止验货时无原则的多收菜品、数量造成浪费。
2、建立严格的采购询价报价体系
首先要选出最可靠的供货商，建立起抵御市场风险的'定价制度；如：供货商提供的原料在保证质量的情况下价格应低于市场正常零售价格。如需调整价格需提前两天提供报价单。采购人员协同部门主管及会计对各种原料进行市场采价，填报原料市场价格表与报价单对比，主动地控制价格。通过价格与质量的监控有效抵御市场风险，控制进货成本。
3、严格执行采购验货监督制度
验货过程严格遵照“三方到场确认”原则，供货商、部门负责人还有会计。验货人员要具体核对价格、数量、并验收质量，对于不符合数量、质量要求的原料及时退货；对于不同食品原料在储藏数量、储藏温度和存储时间上进行合理控制；保证日常生产、供应的需要，又不造成库存积压。
（二）严格执行标准成本制度以提高原料利用率
1、加强时间卡与报损制度的管理
对于一些成品、半成品做好后要贴好时间期限。部门主管、仓库管理人员要定期检查产品保质期限。对于库存较多的产品要加入当天的特推行列；针对容易变质、变坏的咖啡、果蔬、成品、半成品等物资应制定严格的报损报失制度。报损由部门主管上报财务库管，按品名、规格、重量填写报损单。报损单汇总后每天报送财务及门店经理，对于超过规定报损率的要说明原因，以便制定相应措施。
2、标准化成本作业操作
对产品的生产质量、产品成本进行量化，即原材料的数量、质量、净料率、蒸烤时间严格按照各部门教材上的标准制作方法执行，边角料、腐液等用来制作高汤，以实现产品标准化，有利于成本的统一核算和控制。同时通过配菜量的调整、边角料的合理利用达到降低成本，每一分成本的效益最大化的效果。另外，加强制作人员的专业技能培训，部门定期举行技能比拼，对于表现优秀的员工进行奖励。
（三）标准化餐饮成本核算体系
1、出库成本核算采用移动加权平均法
移动加权平均法下库存商
品的成本价格根据每次收入类单据自动加权平均；其计算方法是以各次收入数量和金额与各次收入前的数量和金额为基础，计算出移动加权平均单价。其计算公式如下：
移动加权平均单价＝ (本次收入前结存商品金额+本次收入商品金额)/(本次收入前结存商品数量+本次收入商品数量 )
移动加权平均法计算出来的商品成本比较均衡和准确,虽然工作量较大，但是可以三到五天出库一次，以便及时核算出库原料的成本，及时控制成本。
2、健全外购物料用料、用量、价格分析体系
可以用excel表格来记录每天称菜情况，统计每日所购原料的品种、价格、数量；结合营业日报表、日早报、预算数据每日对比，月底汇总，定期分析差异。控制外购物料的成本。
（四）领导带动完善内控控制机制
1、加强人员管理制度
一方面加大人员招聘，另一方面合理安排人员班次。在餐饮部门各只有5人，外场部只有10人的情况下，餐饮部安排早班1人，中班3人，晚班1人,；外场部早晚班4人，中班2人；分工合作、责任到人，每人每十天调整一次班次，根据部长、领班、收银、服务员等职位不同合理排休。尽最大的可能减少人员不合理分配带来的费用支出。
2、建立合理的成本约束与激励机制
在执行成本各项控制管理制度规定方面，如果能做到从上到下认真贯彻执行，自然会使成本控制深入细节。一方面，培养员工的成本控制意识，加强成本效益观念。另一方面，通过有效的激励手段加强酒店普通员工的成本控制意识，在企业内部形成职工的民主和自主管理意识将成本控制意识的培养纳入企业文化建设。不断完善成本控制机制，使权责利对称。可以从成本率和费用率两个指标来考核部门绩效，让部门认识到成本费用控制的重要性。
结语：由此可知，餐饮成本控制的范围包括了原材料、调料等直接成本的控制还包括能源费、工资等间接成本的控制。食品饮料的成本控制、餐饮的推销和销售控制的过程中涉及许多环节：采购、验收、贮存、发料、加工切配和烹调、餐饮服务、餐饮推销、销售控制。某个环节控制不严都可能导致成本的增加。成本的控制是每个员工都该有的意识，而对于成本控制的执行情况又离不开门店内部管理意识和激励政策。
餐饮成本控制,除保持成本不上升外,可能更多的是希望成本每年都有一定的降低幅度,但成本降低总有一个限度,成本降低到一定程度后,餐企只有从创新着手来降低成本。从技术创新上降低原料用量或寻找新的、价格低的菜品原料替代原有的、价格较高的原料;从工艺创新上提高原料利用率,降低原料的损耗量,提高成品率或一级品率;从工作流程和管理方式创新上提高劳动生产率、设备利用率以降低单位产品的人工成本与固定成本含量;从营销方式创新上增加销量,降低单位产品的营销成本。只有不断创新,用有效的激励方式来鼓励创新,才是餐企不断降低成本的根本出路。