奖金分配方案

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奖金分配方案 篇1

1. 目的

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

2. 适用范围

技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

3． 基本原则

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

4．项目奖金发放步骤

1） 市场部下发《新产品开发建议书》。

2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

5） 项目小组完成开发任务。

6） 项目验收、确认。

7） 发放项目奖金。

5．项目奖金分配比例的确定

5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

5.2 工作难度及工作量的确定

5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

小项目：局部设计，其中一部分设计。

对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。

5.2.2开发难度等级的确定

1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

5.2.3工时系数的确定

1级：占20%以下

2级：占21－40%

3级：占41－60%

4级：占61－80%

5级：占100%

5.2.4责任程度等级的确定

1级：结构工程师

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

3级：项目负责人

5.2.5 各种系数权重比的确定

开发难度系数：50%

工时系数：40%

责任程度系数：10%

5.2.6系数百分比的分配

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的.工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

5.2.7难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

5.2.8举例

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

项目组成员系数评定等级为：

难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

项目负责人 4 3 3

软件工程师 3 3 2

硬件工程师 2 2 2

结构工程师 1 1 1

测试工程师 2 2 2

项目组成员各自所占权重为：

项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

项目组成员奖金分配比例为：

项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

结构工程师：1.0/11.4=8.77%

测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

6.项目奖金发放

6.1发放条件

整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

6.2部门平均分配奖金发放

6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。

6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

7．相关制度

《工资及奖金发放管理办法》

8．相关记录

《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

9．实施时间

本制度从20xx年x月x日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。

编制： 审核： 批准：

日期： 日期： 日期：

奖金分配方案 篇2

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、 细则

1、与考勤挂钩：

1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的'，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案 篇3

一、奖金发放目的

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则

1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的.差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则

1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；

例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。

3、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩%；

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；

项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；

公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

1、违反公司或管理制度者；

2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

奖金分配方案 篇4

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

（7）可获得一个网上办公平台。

一、品牌推广奖：（周结周发）

1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的'比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

二、培育奖：（周结周发）

当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

三、合作奖：（周结月发）

1、享受直接上属推广奖的10%；

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

获取上下合作奖的条件：

个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

个人当月完成300PV零售；

个人当周完成一次1920PV：1920PV。

四、销售奖：

（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

个人或团队零售业绩累积达：

业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

级别：一星二星三星四星五星

回馈额：9%12%15%18%21%

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

五、卓越奖：

（零售业绩的1、5%，月结月发）

任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

六、管理奖：

（零售业绩的29%，月结月发）

级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

T——合格的五星部门；

GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

G——个人业绩；

七、福利奖：（月结月发）

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案 篇5

一、奖金发放目的

根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

二、奖金发放范围

公司全体员工

三、奖金分配原则

依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

四、奖金发放职责

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

五、奖金发放资格

属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

六、奖金发放办法

依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案

方案一

确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的`具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

各部门、车间应得奖金总额为

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案二

确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，

则人均奖金数额=

然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。

则各部门、车间的应得奖金总额=

最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金也有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案三

公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

个人奖金计算方法

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

七、补充规定

1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；

4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；

5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。

八、奖金余额的再分配

奖金分配方案 篇6

一、考核宗旨

春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

二、考核程序

员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

编写要点：

员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容

（1）员工年终奖的考核；

（2）员工年终奖的发放。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；

（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

（1）曾受记过以上

①特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的.核计。

五、分数增减

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

（1）记大功或大过一次者：加减5分；

（2）记小功或小过一次者：加减3分；

（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；

（2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；

（3）旷工奎年选2日以上（不合）者。

2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。

六、奖励实施

注：考绩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4%）；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4%）

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉

经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

奖金分配方案 篇7

根据深纪发【20XX】33号及深人社发【20XX】23号的文件精神，深化学校收入分配制度改革，规范学校分配秩序，进一步调动全体教职员工的工作积极性，体现以岗计酬、以量计酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，体现公平、科学、合理的分配原则，结合我校的实际情况，学校领导班子形成本方案。

一、奖励性绩效工资总额核定。

奖励性绩效工资由人力资源保障(人事)部门、财政部门实行总额管理。奖励性绩效工资总额以各单位每年1月份在编正式工作人员基础性绩效工资为基础核定，原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化的，可申请重新核定。

二、奖励性绩效工资分配范围

1、分配范围：学校全体在编教职工

三、奖励性绩效工资分配的原则：

根据深纪发【20XX】33号及深人社发【20XX】23号的文件精神，学校制定如下分配原则：

1、定编、定岗、定责、定量原则。

2、按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则。

3、公开、公平、公正原则。

4、科学合理原则。

5、向教学一线教师、骨干教师和重点工作岗位倾斜的原则。

四、组织机构

为了稳健实施工资改革，学校特成立实施绩效工资领导小组：

组长：XX

成员：XX

五、奖励性绩效工资分配办法：

(一)奖励性绩效工资=考勤津贴(30%)+岗位津贴(50%)+奖教奖学(20%)

1、考勤津贴(占奖励性绩效30%)：

每人每月考勤津贴700元。每月全勤的全额发放。

(1)严格执行考勤制度。教职工在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除考勤津贴：时间在1小时内的，扣除30元;超过1小时的，扣除60元。

(2)严格实行事假审批制度。教职工请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除;超过1个工作日的，按其超过的.事假天数每天扣除考勤津贴60元。

(3)严格实行病假报批制度。教职工请病假，应按规定报批(出示病历本或医生证明)。当月请病假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除，超过1个工作日的，按其超过的病假天数每天扣除考勤津贴30元。

(4)未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月全部考勤津贴。

以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。

2、岗位津贴(占奖励性绩效工资50%)

岗位津贴=课时工作量与社会工作量(约60%)+职位责任津贴(约30%)+安全责任津贴(约10%)+骨干教师补贴(1500元)

(1)课时工作量

①课时工作量=周工时数×4×岗位责任津贴基数+代课加班等补贴

②周工时数=周课时数×科目权重系数×职称系数

③课时工作量基数=岗位责任津贴总额(即奖励性绩效工资50%)-职位责任津贴-骨干教师补贴-安全绩效奖后÷总工时数

④总工时数=(注：51为在编在岗教师人数)

⑤职称系数：

见习：0.99;转正及初级：1.00;

中级：0～8年1.02;9年以上1.04;高级：1.05;

⑥科目权重系数

(2)社会工作量(此项工作量可根据学校安排的岗位变化作适度调整)

A、体育训练：200元/月

B.科组长：语文、数学、英语7节/周，综合5节/周;

体育4节/周;其他学科(包括音乐、美术、电脑、科学、思品)4节/周;

年级组长：1节/周;

备课组长：语文、数学、英语1节/周;

其它科0.5节/周;

科室管理员、办公室负责人0.2节/周副班主任2节/周

(班主任每月平均500元/人，另见分配方案)

校医7节/周(兼课另计)计生3节/周(兼课另计)

会计6节(兼课另计)固定资产管理员3节/周(兼课另计)

教务员、学籍管理员、后勤干事6节/周(兼课另计)

师训专干2节/周(兼课另计)报账员14节/周(兼课另计)

网管及电教员6节/周(兼课另计)

办公室干事6节/周(兼课另计)大队辅导员8节/周(兼课另计)

主任正职10节/周，副职8节/周(兼课另计)

校级领导正职21节/周，副职19节/周(兼课不计)

D.说明：a、语、数、英跨年级或双班教学均增加1节课时，三班教学增加2节课时;b、全体科任跨学科教学均增加1节课时;c、教师临时代课不纳入工作量，看课每节补贴6元，代上课一节补贴20元。

(3)职位责任津贴

(4)骨干教师津贴：按学校骨干教师方案每人每月补助100—200元。

(5)安全绩效奖：校长250元;副校长(工会主席)200元;主任：160元;副主任(大队辅导员)：130元;教师100元。

3、奖教奖学(占奖励性绩效20%)：

奖教奖学=按月发放(约79%)+学期末发放(约21%)。

(1)按月发放方法

学校考核小组根据教师月工作记实，并结合其平时实际表现，客观公正地给出评价，评价结果为称职以上的教师，全额发放。对月考核结果为基本称职及以下的教师，扣去(按月发放部分)奖金。

(2)学期末发放方法

学期末发放部分奖金参照本校制定的《奖教奖学方案》方法发放。另机动是当月顶课、看班和加班也由此项目支付。

奖金分配方案 篇8

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的`协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇9

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、 细则

1、与考勤挂钩：

1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的'免除当月奖金；

6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案 篇10

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的'壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、 细则

1、与考勤挂钩：

1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案 篇11

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的`划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案 篇12

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均到达目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的'指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：***报废率≤1。5‰;***报废率≤1。1‰;***报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例：***部总生产***（万），生产报废**万，设定报废率为1。1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不一样级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：1。5

工程师级系数：2

主管级系数：3

经理级系数：4

奖金分配方案 篇13

一总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。

第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。

第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。

第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。

二年终奖金总额的提取及系数的确定

第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。

第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。

第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。

第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。

三年终奖金分配方案

第十一条：年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；

2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的.各项综合信息为部门打分；

（二）数据分析阶段

1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；

2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；

3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；

四综合办公室的职能

第十二条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12

N是工厂第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十三条确定工厂分配档次的原则

工厂分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。

第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，0。5]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。

五附则

第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。

第十七条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案（5）：

部门奖金分配方案

为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

适用范围

本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。

分配原则

按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。

分配程序

每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

考核办法

依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

分配细则

所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

考核奖金的考核范围：

月度工作计划完成的及时性；

工作任务的完成质量；

培训考核成绩；

日常工作完成的及时性及完成质量；

违反部门其他规定的；

各专业的考核

部门或专业嘉奖：

工作业绩突出的；

合理化推荐奖；

奖罚

按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

其他规定

1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

奖金分配方案 篇14

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

（6）可以有资格考到公司的'全国通用的康复师资格证书。

（7）可获得一个网上办公平台。

一、品牌推广奖：（周结周发）

1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

二、培育奖：（周结周发）

当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

三、合作奖：（周结月发）

1、享受直接上属推广奖的10%；

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

获取上下合作奖的条件：

个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

个人当月完成300PV零售；

个人当周完成一次1920PV：1920PV。

四、销售奖：

（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

个人或团队零售业绩累积达：

业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

级别：一星二星三星四星五星

回馈额：9%12%15%18%21%

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

五、卓越奖：

（零售业绩的1、5%，月结月发）

任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

六、管理奖：

（零售业绩的29%，月结月发）

级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

T——合格的五星部门；

GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

G——个人业绩；

七、福利奖：（月结月发）

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案 篇15

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖

金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）形成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下情况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的`单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0、5，1、5]

第一档{1、5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案 篇16

为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54。8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1。3:1。2:1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的`，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。

奖金分配方案 篇17

1. 目的

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

2. 适用范围

技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

3． 基本原则

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

4．项目奖金发放步骤

1） 市场部下发《新产品开发建议书》。

2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

5） 项目小组完成开发任务。

6） 项目验收、确认。

7） 发放项目奖金。

5．项目奖金分配比例的确定

5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

5.2 工作难度及工作量的确定

5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

小项目：局部设计，其中一部分设计。

对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。

5.2.2开发难度等级的确定

1级：非常容易。有现成的'方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

5.2.3工时系数的确定

1级：占20%以下

2级：占21－40%

3级：占41－60%

4级：占61－80%

5级：占100%

5.2.4责任程度等级的确定

1级：结构工程师

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

3级：项目负责人

5.2.5 各种系数权重比的确定

开发难度系数：50%

工时系数：40%

责任程度系数：10%

5.2.6系数百分比的分配

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

5.2.7难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

5.2.8举例

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

项目组成员系数评定等级为：

难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

项目负责人 4 3 3

软件工程师 3 3 2

硬件工程师 2 2 2

结构工程师 1 1 1

测试工程师 2 2 2

项目组成员各自所占权重为：

项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

项目组成员奖金分配比例为：

项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

结构工程师：1.0/11.4=8.77%

测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

6.项目奖金发放

6.1发放条件

整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

6.2部门平均分配奖金发放

6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。

6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

7．相关制度

《工资及奖金发放管理办法》

8．相关记录

《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

9．实施时间

本制度从20xx年xx月xx日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。

编制： 审核： 批准：

日期： 日期： 日期：

奖金分配方案 篇18

适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。

1成本核算

1、1核算对象划分

①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）

1、2额定科室任务

1、2、1额定工作量

包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

1、2、2额定耗费量

包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）

年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）

1、3科室收入核算范围

1、3、1直接收入

挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

1、3、2间接收入

化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

1、3、3科室收入

科室收入=直接收入+间接收入

1、3、4收入扣除项目

药品收入不在收入核算范围内。

1、4科室成本核算范围

1、4、1直接成本

临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

1、4、2间接成本

医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

科室支出=直接成本+间接成本

1、4、3支出扣除项目

药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

2绩效考核

绩效考核可采用百分制。

2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。

2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。

2、3科室管理考核30分

服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、

2、4药品比重考核15分

虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的'药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。

3科室提奖核算办法

①临床科室

实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖

应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

收支结余=科室收入-科室支出

其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。

绩效考核扣奖=分值×扣分

分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）

②医技科室

可以按上述方法核算也可采用单机核算。

③辅助供应部门按临床平均奖计算。

④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。

⑤干部奖金等级划分，由医院自定。

合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。

我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。

奖金分配方案 篇19

适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的'一种方法。

1成本核算

1、1核算对象划分

①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）

1、2额定科室任务

1、2、1额定工作量

包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

1、2、2额定耗费量

包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）

年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）

1、3科室收入核算范围

1、3、1直接收入

挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

1、3、2间接收入

化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

1、3、3科室收入

科室收入=直接收入+间接收入

1、3、4收入扣除项目

药品收入不在收入核算范围内。

1、4科室成本核算范围

1、4、1直接成本

临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

1、4、2间接成本

医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

科室支出=直接成本+间接成本

1、4、3支出扣除项目

药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

2绩效考核

绩效考核可采用百分制。

2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。

2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。

2、3科室管理考核30分

服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、

2、4药品比重考核15分

虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。

3科室提奖核算办法

①临床科室

实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖

应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

收支结余=科室收入-科室支出

其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。

绩效考核扣奖=分值×扣分

分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）

②医技科室

可以按上述方法核算也可采用单机核算。

③辅助供应部门按临床平均奖计算。

④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。

⑤干部奖金等级划分，由医院自定。

合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。

我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。

奖金分配方案 篇20

1. 目的

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

2. 适用范围

技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

3． 基本原则

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

4．项目奖金发放步骤

1） 市场部下发《新产品开发建议书》。

2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

5） 项目小组完成开发任务。

6） 项目验收、确认。

7） 发放项目奖金。

5．项目奖金分配比例的确定

5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

5.2 工作难度及工作量的确定

5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

小项目：局部设计，其中一部分设计。

对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。

5.2.2开发难度等级的确定

1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

5.2.3工时系数的确定

1级：占20%以下

2级：占21－40%

3级：占41－60%

4级：占61－80%

5级：占100%

5.2.4责任程度等级的确定

1级：结构工程师

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

3级：项目负责人

5.2.5 各种系数权重比的`确定

开发难度系数：50%

工时系数：40%

责任程度系数：10%

5.2.6系数百分比的分配

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

5.2.7难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

5.2.8举例

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

项目组成员系数评定等级为：

难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

项目负责人 4 3 3

软件工程师 3 3 2

硬件工程师 2 2 2

结构工程师 1 1 1

测试工程师 2 2 2

项目组成员各自所占权重为：

项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

项目组成员奖金分配比例为：

项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

结构工程师：1.0/11.4=8.77%

测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

6.项目奖金发放

6.1发放条件

整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

6.2部门平均分配奖金发放

6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。

6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

7．相关制度

《工资及奖金发放管理办法》

8．相关记录

《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

9．实施时间

本制度从20xx年xx月xx日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。

编制： 审核： 批准：

日期： 日期： 日期：

奖金分配方案 篇21

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

（7）可获得一个网上办公平台。

一、品牌推广奖：（周结周发）

1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的`比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

二、培育奖：（周结周发）

当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

三、合作奖：（周结月发）

1、享受直接上属推广奖的10%；

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

获取上下合作奖的条件：

个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

个人当月完成300PV零售；

个人当周完成一次1920PV：1920PV。

四、销售奖：

（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

个人或团队零售业绩累积达：

业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

级别：一星二星三星四星五星

回馈额：9%12%15%18%21%

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

五、卓越奖：

（零售业绩的1、5%，月结月发）

任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

六、管理奖：

（零售业绩的29%，月结月发）

级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

T——合格的五星部门；

GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

G——个人业绩；

七、福利奖：（月结月发）

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案 篇22

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的.奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、采购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、0509，12、安全0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

奖金分配方案 篇23

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

（7）可获得一个网上办公平台。

一、品牌推广奖：（周结周发）

1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

二、培育奖：（周结周发）

当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

三、合作奖：（周结月发）

1、享受直接上属推广奖的10%；

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

获取上下合作奖的条件：

个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

个人当月完成300PV零售；

个人当周完成一次1920PV：1920PV。

四、销售奖：

（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

个人或团队零售业绩累积达：

业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

级别：一星二星三星四星五星

回馈额：9%12%15%18%21%

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

五、卓越奖：

（零售业绩的'1、5%，月结月发）

任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

六、管理奖：

（零售业绩的29%，月结月发）

级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

T——合格的五星部门；

GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

G——个人业绩；

七、福利奖：（月结月发）

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案 篇24

一、奖金发放目的

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则

1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则

1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的'奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；

例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。

3、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩%；

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；

项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；

公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

1、违反公司或管理制度者；

2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

奖金分配方案 篇25

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的'战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇26

江苏沛鑫史宾纳欧码数控机床有限公司，作为一个现代化数控机床生产企业，经过历年的发展，企业队伍也经过几番改革更新。在当前形势下，为了20xx年好的开始及对新产品的推广，也为了更进一步顺应集团要求！所以我们必须要做出改变，这样才能适应日新月异的数控业发展形势和竞争激烈的数控市场。

在当前经济形势下，集团要求进一步节能降耗，为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:

20xx年我们企业通过ISO9001体系认证，这给我们企业带来了良好的知名度和巨大的市场机遇，迫切的需要我们能够制定出一套，能适应新形势且符合广大职工利益及企业发展要求的规范章程。目的就是为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工组装过程中节能、成本意识。根据我厂《机台组装履历表》要求，严格把握机台的质量。使它能够在企业发展中起到更强大的促进作用，进一步增强企业的生产效率及部门之间的协调能力和员工的凝聚力，促进整体工作积极性、创造性、合理性保证健康有效的发展。所以重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，势在必行！

本绩效考核制度第一、二节明确了公司的管理目的及精神风貌，对整体绩效管理工作的流程提出了原则性要求；

第三、四节提出了整个绩效考核的方法及原则；

第五、六节提出了整个绩效考核的具体办法及实施过程；

之后主要详述了各章节规定的具体细化如：表单、表格、评分等。

希望全体管理人员对照学习本绩效考核分配方案，并做好记录准确填写，包括组装问题汇总报告。同时希望现场组装人员摆正个人姿态认清自己与企业的联系，合理处理各种装配问题。同时大家应正确面对公司的奖罚制度，义不容辞的以个人利益服从公司利益为原则。只要公司产品质量得到提高，企业就会兴旺发达，员工的福利待遇才能稳固上涨。

一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。

二、制定本方案的目的和意义：

为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证生产机台稳定质量稳定效益。

三、本方案制定与实施的.基本原则：

1、依实修正，与时俱进。

2、公平、公正、公开、合理、科学。

3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。

4、充分调动员工的工作积极性

5、提高职工的安全意识

6、提高职工的装配水平

7、搞好劳动纪律

四、本方案内容设置：

1、工艺指标

生产依《厂内机台组装履历表》为准

品保依《厂内生产过程检验规范》为准

2、设备管理：主要包括设备的定位、配件摆放、设备的维护、设备的组装、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。定位为组装生产员工

3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作宣传等。定位为厂务部

4、环境卫生管理:

生产现场垃圾的处理、油品的置放、过道地面整洁、出机后的地面清扫、办公室的值日及卫生监督等。定位为后勤部

5、纪律及其他：主要包括劳动纪律、装配规范、班组建设、自主管理、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）

详述参考公司《员工纪律奖惩办法》

5、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

1、绩效考核算起，为每月需完成合格整机2台份

2、以每台机器按时保质保量交机为准，基本奖金为8000元/台

6、奖金考核及领取办法：

（1）电子工作流程请参考《电子配盘工时表》

（2）机械工作流程请参考《机械组装工时表》

（3）在车间管理的基础上，将奖金分配到班组：

绩效方法：

1、在厂内计划内完成机台生产的，责机台总奖金不变。

2、提前完成生产任务的，一天总奖金加200元，反之推后完成生产任务的一天责减去200元，以此类推。

（4）奖金发放方法：

1、随工资一起发放

2、每批奖金发放，相应责任部门领取金额为：

a.厂长领取每台总金额的20%

例：8000x20%=1600元

b.机械、电子、（总奖金额-20%）x70%=机械及电子均分金额。

各科长领取对应奖金为：每组金额的60%

科员领取为（每组金额-60%）x100%

例：6400x70%=4480元

机械：2240元

电子：2240元

机械、电子两组：

每组1120

科长=1120x60=672元

组员=448x100%=448

（组员变多，组多情况下以此类推）实习员工不做考虑。

c.品保领取（总金额-20%-70%）x50%=品保

例：192050%=960元

d.会计、研发、仓管、采购、保洁领取

（总金额-20%-70%-50%）x100%=后勤部

例：

960x100%=960元

均分=960/4=240元

7、车间管理注意事项：

（1）安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤（报公司人事部，并发生费用的），本月的班组安全考评奖金全部扣除；同时每发生一起工伤或安全事故，考核厂务200元，连带各班科长100元。

（2）劳动纪律管理参考《员工纪律奖惩办法》。按考核细则执行1分为10元，10分为一次警告及100元。

（3）厂部及各科室下发的通报中，厂部的罚款由相关责任人承担。

（4）安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，工艺管理根据细则进行奖分或罚分。

（5）每月对班组和个人的奖惩通知均进行统计，作为年中奖励发放的依据及人员升迁变动依据。

（6）考核执行单位：厂部、各班组、生产厂长、科长、副科长。

（7）车间生产工艺奖惩均由品保部填写：《品保奖惩核实表》。

（8）物料领用时间为早上8-9点

下午1-3点加班物料一并领取。

八、其他注意事项：

（1）班组员工有异议时，有权向科长提出，并及时答复。

（2）每月机台奖金发放，由厂务管理者填写《月机台出货记录表》作出报告，经总经理审核批示，交财务核算并发放。

（3）劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。

奖金分配方案 篇27

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖

金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的`确定

第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）形成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下情况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0、5，1、5]

第一档{1、5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案 篇28

为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54。8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1。3:1。2:1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的'，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。

奖金分配方案 篇29

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的.档次、不一样级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案 篇30

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的`经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数N是各公司第12月份的实际在职人数M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则各公司分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档[0.05]第二档（0.5，1.5]

第一档{1.5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案 篇31

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均到达目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：***报废率≤1。5‰;***报废率≤1。1‰;***报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的`未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例：***部总生产***（万），生产报废**万，设定报废率为1。1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不一样级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：1。5

工程师级系数：2

主管级系数：3

经理级系数：4

奖金分配方案 篇32

1. 目的

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

2. 适用范围

技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

3． 基本原则

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

4．项目奖金发放步骤

1） 市场部下发《新产品开发建议书》。

2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

5） 项目小组完成开发任务。

6） 项目验收、确认。

7） 发放项目奖金。

5．项目奖金分配比例的确定

5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

5.2 工作难度及工作量的确定

5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

小项目：局部设计，其中一部分设计。

对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。

5.2.2开发难度等级的确定

1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

5.2.3工时系数的确定

1级：占20%以下

2级：占21－40%

3级：占41－60%

4级：占61－80%

5级：占100%

5.2.4责任程度等级的确定

1级：结构工程师

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

3级：项目负责人

5.2.5 各种系数权重比的.确定

开发难度系数：50%

工时系数：40%

责任程度系数：10%

5.2.6系数百分比的分配

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

5.2.7难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

5.2.8举例

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

项目组成员系数评定等级为：

难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

项目负责人 4 3 3

软件工程师 3 3 2

硬件工程师 2 2 2

结构工程师 1 1 1

测试工程师 2 2 2

项目组成员各自所占权重为：

项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

项目组成员奖金分配比例为：

项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

结构工程师：1.0/11.4=8.77%

测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

6.项目奖金发放

6.1发放条件

整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

6.2部门平均分配奖金发放

6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。

6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

7．相关制度

《工资及奖金发放管理办法》

8．相关记录

《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

9．实施时间

本制度从20xx年x月x日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。

编制： 审核： 批准：

日期： 日期： 日期：

奖金分配方案 篇33

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的'公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案 篇34

一总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。

第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。

第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。

第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。

二年终奖金总额的提取及系数的确定

第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。

第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。

第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。

第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。

三年终奖金分配方案

第十一条：年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；

2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；

（二）数据分析阶段

1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；

2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；

3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；

四综合办公室的职能

第十二条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12

N是工厂第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十三条确定工厂分配档次的原则

工厂分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年工厂利润下降的`，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。

第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，0。5]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。

五附则

第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。

第十七条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案（5）：

部门奖金分配方案

为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

适用范围

本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。

分配原则

按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。

分配程序

每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

考核办法

依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

分配细则

所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

考核奖金的考核范围：

月度工作计划完成的及时性；

工作任务的完成质量；

培训考核成绩；

日常工作完成的及时性及完成质量；

违反部门其他规定的；

各专业的考核

部门或专业嘉奖：

工作业绩突出的；

合理化推荐奖；

奖罚

按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

其他规定

1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

奖金分配方案 篇35

一、奖金发放目的

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则

1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则

1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的'70%作为每月的奖金基数。

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和__其负责人KPI考核成绩%；

例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X__60%+Y__40%+Z__40%）__α%

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）__Σ该科室所有人员奖金基数__考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额__考核得分%。

3、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准__70%__KPI考核成绩%；

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准__60%__KPI考核成绩%；

项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额__科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数__KPI考核成绩%；公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）__个人奖金基数__KPI考核得分%/Σ个人奖金基数__KPI考核得分%。

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

1、违反公司或管理制度者；

2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

奖金分配方案 篇36

适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。

1成本核算

1、1核算对象划分

①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）

1、2额定科室任务

1、2、1额定工作量

包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

1、2、2额定耗费量

包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）

年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）

1、3科室收入核算范围

1、3、1直接收入

挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

1、3、2间接收入

化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

1、3、3科室收入

科室收入=直接收入+间接收入

1、3、4收入扣除项目

药品收入不在收入核算范围内。

1、4科室成本核算范围

1、4、1直接成本

临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

1、4、2间接成本

医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

科室支出=直接成本+间接成本

1、4、3支出扣除项目

药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

2绩效考核

绩效考核可采用百分制。

2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。

2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。

2、3科室管理考核30分

服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、

2、4药品比重考核15分

虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的.药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。

3科室提奖核算办法

①临床科室

实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖

应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

收支结余=科室收入-科室支出

其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。

绩效考核扣奖=分值×扣分

分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）

②医技科室

可以按上述方法核算也可采用单机核算。

③辅助供应部门按临床平均奖计算。

④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。

⑤干部奖金等级划分，由医院自定。

合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。

我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。

奖金分配方案 篇37

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

（7）可获得一个网上办公平台。

一、品牌推广奖：（周结周发）

1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

二、培育奖：（周结周发）

当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

三、合作奖：（周结月发）

1、享受直接上属推广奖的10%；

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

获取上下合作奖的条件：

个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

个人当月完成300PV零售；

个人当周完成一次1920PV：1920PV。

四、销售奖：

（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

个人或团队零售业绩累积达：

业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

级别：一星二星三星四星五星

回馈额：9%12%15%18%21%

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

五、卓越奖：

（零售业绩的'1、5%，月结月发）

任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

六、管理奖：

（零售业绩的29%，月结月发）

级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

T——合格的五星部门；

GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

G——个人业绩；

七、福利奖：（月结月发）

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案 篇38

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均到达目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的'考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：***报废率≤1。5‰;***报废率≤1。1‰;***报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例：***部总生产***（万），生产报废**万，设定报废率为1。1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不一样级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：1。5

工程师级系数：2

主管级系数：3

经理级系数：4

奖金分配方案 篇39

为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

一、考核办法

（一）基础分：

护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

考核方法：

建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

（二）加分项目

（1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分

（2）护士根据自身的`专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。

（3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。

（4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。

扣分项目

（1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。

（2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。

（3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。

护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。

注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：

方法：护士年度考核分为当年1—12月员工月度考核基础分的平均值。

公式：年度考核分=员工基础分1—12月之和/12。

二、月度考核测评要求

护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

三、月度考核测评内容：

（一）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。

②业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。

③工作效率（10分）：检核工作的时效性。

④工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度调查。

⑤劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。

⑥工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等

⑦出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣0。5分；请事假一天扣0。5分；请病假不扣分，旷工一天扣5分；

⑧团结协作（10分）：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。

⑨发生差错事故（10分）：每发生一次差错事故扣2分。

⑩服务态度（10分）：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。

注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优占科室护士总数20%—30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%—10%

四、护理人员职称系数

中级为1。4，护师为1。3，护士为1。2，见习期护士为1。1。

五、护理人员岗位系数

前台护士：1。1

导检护士：1。0

科室护士：1。1

组长岗位：1。2

六、护理人员奖金组成

个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

（（营业额×0。035）/全员系数总和×护理人员总人数）/护理人员考评系数总和=奖金基数。

奖金分配方案 篇40

一、制定目的：

促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

二、分配原则：

内部公平与外部竞争力相结合原则

公司利益与个人利益相结合的原则

奖金分配与绩效挂钩的原则

三、适应人员：

公司全体部门

四、奖金总额提取说明

1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议

公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/20xx万*100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/20xx万*100%），相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：

预算部： 1.5采购部： 1.2 仓库：0.9

生产部： 1.4行政人事部： 1.1质检部：0.8 技术部： 1.3财务部： 1.0

部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率

生产部的.目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）

采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%

质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%

行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%

目标达成率的计算方法：

4、个人奖金分配

部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他

5、年度绩效说明

（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；

（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

（3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；

（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；

（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12

（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；

（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

奖金分配方案 篇41

1. 目的

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

2. 适用范围

技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

3． 基本原则

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

4．项目奖金发放步骤

1） 市场部下发《新产品开发建议书》。

2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

5） 项目小组完成开发任务。

6） 项目验收、确认。

7） 发放项目奖金。

5．项目奖金分配比例的确定

5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

5.2 工作难度及工作量的确定

5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

小项目：局部设计，其中一部分设计。

对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。

5.2.2开发难度等级的确定

1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

5.2.3工时系数的确定

1级：占20%以下

2级：占21－40%

3级：占41－60%

4级：占61－80%

5级：占100%

5.2.4责任程度等级的确定

1级：结构工程师

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

3级：项目负责人

5.2.5 各种系数权重比的确定

开发难度系数：50%

工时系数：40%

责任程度系数：10%

5.2.6系数百分比的分配

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的`比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

5.2.7难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

5.2.8举例

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

项目组成员系数评定等级为：

难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

项目负责人 4 3 3

软件工程师 3 3 2

硬件工程师 2 2 2

结构工程师 1 1 1

测试工程师 2 2 2

项目组成员各自所占权重为：

项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

项目组成员奖金分配比例为：

项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

结构工程师：1.0/11.4=8.77%

测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

6.项目奖金发放

6.1发放条件

整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

6.2部门平均分配奖金发放

6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。

6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

7．相关制度

《工资及奖金发放管理办法》

8．相关记录

《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

9．实施时间

本制度从20xx年x月x日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。

编制： 审核： 批准：

日期： 日期： 日期：

奖金分配方案 篇42

一总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。

第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。

第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。

第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。

二年终奖金总额的提取及系数的确定

第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。

第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。

第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。

第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。

三年终奖金分配方案

第十一条：年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；

2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的'各项综合信息为部门打分；

（二）数据分析阶段

1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；

2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；

3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；

四综合办公室的职能

第十二条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12

N是工厂第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十三条确定工厂分配档次的原则

工厂分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。

第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，0。5]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。

五附则

第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。

第十七条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案（5）：

部门奖金分配方案

为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

适用范围

本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。

分配原则

按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。

分配程序

每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

考核办法

依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

分配细则

所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

考核奖金的考核范围：

月度工作计划完成的及时性；

工作任务的完成质量；

培训考核成绩；

日常工作完成的及时性及完成质量；

违反部门其他规定的；

各专业的考核

部门或专业嘉奖：

工作业绩突出的；

合理化推荐奖；

奖罚

按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

其他规定

1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

奖金分配方案 篇43

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、 细则

1、与考勤挂钩：

（1）迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

（2）请假按日奖金额请假时间计发；

（3）有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

（4）员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

（5）员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

（6）未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

（7）违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

（8）不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

（9）员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

（1）发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

（2）员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

（3）以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

（4）设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

（1）能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

（2）在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

（3）在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

（4）发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

（5）经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

（6）对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

（7）信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案 篇44

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均到达目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。

3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5‰；xxx报废率≤1.1‰；xxx报废率≤0.9‰；外部客户报废率≤0.4%；（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的`报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例：xxx部总生产xxx（万），生产报废xx万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不一样级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：1.5

工程师级系数：2

主管级系数：3

经理级系数：4

奖金分配方案 篇45

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的.分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇46

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、 细则

1、与考勤挂钩：

1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的'免除当月奖金；

6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案 篇47

一、奖金发放目的

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则

1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则

1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的`60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；

例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。

3、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩%；

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；

项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；

公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

1、违反公司或管理制度者；

2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

奖金分配方案 篇48

为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54。8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1。3:1。2:1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的`月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。

奖金分配方案 篇49

尚赫奖金制度

公司级别：副理－经理－协理－店长－督导－总监－副总

尚赫公司支配工资58%=25%（折让差）+26%（全球分红）+7%（店补）

一、加入会员：1000PV值（折人民币1250.00元）1ＰＶ＝人民币1.25元

二、折让比例：1001PV——8000PV——折让10%

（1000PV——业务员）

8001PV——25000PV——折让15%

（8000PV——主管）

25000PV——50000PV——折让20%

（25000PV——主任（50000PV——不合格副理）

三、业绩奖励及级别升级

1、当月小组业绩完成1.2万，即成为合格副理

分给：25%折让+5%分红——开工资20xx.00——4000.00元/月工资

2、当出现一个或两个副理后，即成为经理

分给:25%折让+5%分红+15%（经理分红）——开工资4000元——8000元/月工资

3、当推出3——4个副理后，即成为协理

分给：25%折让+5%分红+15%（经理分红）+1.25%协理分红+1.5%（季分红）——开工资1万——2万元/月工资

连续3个月保证15万元业绩后，可以开店经营

平均工资1.5万元×12个月=18万元

15万元×7%店补×12个月=12万元

合计工资30万元/年

4、当推出5——6个副理后，即成为督导

分给：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%（督导分红）+1.5%（年分红）——开工资3万元——5万元/月工资

5、当推出7——9个副理后，即成为总监

分给：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%（总监分红）——开工资5万元——7万元/月工资

6、当推出10个副理后，升为副总

分给：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%+0.25%（副总分红）——开工资10万元/月工资

备注：

A、2—4必须以当月小组业绩完成1.2万PV值

B、5必须以当月小组业绩完成6000PV值

C、6必须以当月小组业绩完成20xxPV值

奖金分配方案 篇50

一、基本收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；

2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

二、追加收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。

三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

四、其他说明

1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

3.外聘劳务费

⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；

⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。

4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。

5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的`造价汇总表为判断依据。

6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。

奖金分配方案 篇51

一、指导思想

绩效奖励分配坚持“规范统筹”和“搞活奖励”并举，以绩效考核为基础并密切挂钩，体现分配的激励导向作用，向一线倾斜，向业务骨干倾斜，向有特殊贡献人员倾斜，调动教职工工作积极性，增强学校（院）创造力，促进学校（院）事业发展。

二、基本原则

1、总量控制。

绩效工资实行总量控制，学校（院）按有关部门核定的总量使用，不突破核定总量，严禁在核定总量外通过其他渠道发放。

2、考核挂钩。

学校（院）以教职工绩效考核办法为依据对教职工进行考核，考核结果同绩效奖励挂钩。

3、自主分配。

学校（院）根据绩效奖励总量，实行自主分配，以教代会审议，校长办公会议审定的考核办法为依据，发挥学校（院）在内部分配中的'主导作用。

三、绩效奖励分配办法

（一）奖励性绩效工资

1、严格按教职工岗位系数进行分配，在总量范围内按系数预发，年终结算。岗位系数分别为校长、书记1.7，副校长、副书记、班子成员1.5，中层正职1.4，中层副职1.3，普通教职工1.0。

2、控制学历教育的论文指导费、试卷阅卷费、监考费等，业务处室每年必须要有支出预算。经校长办公会议审定，一旦预算确定，必须严格执行。开放教育蹲考、远程教育巡考按出差处理。

3、按在编教职工的１３%和２５%预留教职工年度考核优秀良好奖励配套奖励额度。按在编教职工年度考核经人力资源和社会保障局批复结果进行配套奖励，其奖励额度同教育局确定的奖励额度等同。招生奖励、教科研奖按学校（院）规定执行，列入奖励性绩效工资总额。

4、教职工旷工、病事假按市教育局规定处理，扣发部分列入绩效分配额度，但被扣发者不再享受。

（二）综合考核奖

1、学校（院）年度工作综合考核奖。

学校（院）年度工作综合考核为优秀，市教育局按在编教职工基数增拨1500元／人，考核为合格，市教育局按在编教职工增拨1000元／人，不作统筹，如数发放。

2、教职工个人年度考核奖

基础奖：事业单位人员年终绩效平均额度人均统筹１５%以后的剩余部分。如果人社、财政、教育部门没有明确规定发放办法，每年经学校教代会或教职工大会审议，学校领导班子审定发放办法。

优良奖：根据教职工个人年度考核结果，市教育局对优秀、良好者分别增拨2500元／人、1500元／人，不作统筹，直接发放。

（三）中层管理津贴

市教育局根据确认的学校（院）中层配备职数，中层正职增拨4000元／人，中层副职增拨xxxx元/人。学校（院）根据中层干部考核结果分优秀、良好、合格三档按1：0.9:0.7发放，额度按当年度教育局增拨总数确定。

四、附则

1、本方案经教代会审议，由校长办公会议审定。

2、本方案实施后，原有办法同时废止。

奖金分配方案 篇52

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的`员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案 篇53

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的'人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、采购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、0509，12、安全0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

奖金分配方案 篇54

一、奖金发放目的

根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

二、奖金发放范围

公司全体员工

三、奖金分配原则

依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

四、奖金发放职责

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

五、奖金发放资格

属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

六、奖金发放办法

依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案

方案一

确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

各部门、车间应得奖金总额为

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的.作用。

注：此奖金分配方案奖金有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案二

确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，

则人均奖金数额=

然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。

则各部门、车间的应得奖金总额=

最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金也有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案三

公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

个人奖金计算方法

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

七、补充规定

1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；

4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；

5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。

八、奖金余额的再分配

奖金分配方案 篇55

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室0。0237，2、炼铁厂0。4150，3、烧结厂0。1305，4、总调0。0297，5、技术装备0。0137，6、质检0。0525，7法监0。0333，8、采购0。02289、机修车间0。0731，10、动力车间0。0351，11、车队0。0509，12、安全0。0059，13、仓库0。0091，14、场管0。0157，15、球团厂0。0636，16、办公室0。0157，17财务0。0065，18人事0。0033。

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的`决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

奖金分配方案 篇56

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的.奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室0。0237，2、炼铁厂0。4150，3、烧结厂0。1305，4、总调0。0297，5、技术装备0。0137，6、质检0。0525，7法监0。0333，8、采购0。02289、机修车间0。0731，10、动力车间0。0351，11、车队0。0509，12、安全0。0059，13、仓库0。0091，14、场管0。0157，15、球团厂0。0636，16、办公室0。0157，17财务0。0065，18人事0。0033。

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

奖金分配方案 篇57

优点年终奖金分配方案：在于阳光普照，一视同仁。

缺点：

1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工，他们的报酬利益都是一样的。

2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作积极性，优秀员工慢慢的沦为懒惰员工，普通员工。

二：总经理办公室领红包。

优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。

缺点：

1-不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数据来体现，能体现公平公正无法公开。

2-甚至会出现员工领了红包之后，互相打探彼此的红包发了多少钱，是同级别的员工之间会互相攀比。

3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有苦劳，得不到认可，从而产生矛盾怨气。

4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人能力，凭其带领的部门为公司创造的价值，从而忽视了整体。

三：按公司部门价值，分配比例。

优点：

1-将公司各个部门强制分布，强制归类，分为营利性部门和消费性部门。

2-有利于公司整体组织编制管理，可以合理的定编定人定岗。

3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人，分配多少人个人人效要产生多少价值。

缺点：

1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额，这是所谓的营利性部门的；而采购啊，行政人事啊，财务啊。

2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。

3-从强制分布的角度来说，无可异议无可厚非，可以理解最终的结果。

4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象，就是会出现甚至生产车间的一个普通员工，他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理，行政总监的年终奖工资总额都会高几千块。

5-这就是明显的，百分百的有问题不公平，是不足取不可取的。

四：按个人岗位价值（海氏岗位价值评估法）

优点：

1-采用科学的分配评估评方法。

2-95%的杜绝了人为操作，主观意识，凭感情打分。

3-具体落实几个岗位关键价值指标（岗位责任、岗位技能等）。

缺点：

1-需要成立考核评估年终奖分配小组，提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。

2-使用评估方法，需要对参与评估学习培训的领导人员，学历要求，能力要求，个人对科学考核理解要求要上升到一个层次，否则无法凸显公平，因为它有5%的是属于主观判断（用数据来体现的）。

五：按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。（按这四组数据的逻辑关系）可以百分之百做得到公平公正公开，而且杜绝人为人情评判打分，有兴趣的可以交流，谢谢。

优点：

1-简单有效、粗暴直接、

2-杜绝人情、数据为王、

3-数据说话、便于追溯、

4-解决问题、焦点集中、

5-上下同欲、快速反应、

缺点：暂无

总结：以上作为抛石引玉，作为提纲挈领一笔略过。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同维护社会和平和谐。

奖金分配方案 篇58

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的`平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案 篇59

一、指导思想

为充分调动初三教师积极性，增强责任意识、大局意识、奉献意识，努力形成人人心往一处想，劲往一处使，牢牢抓住A类生数字多少来说明学校办得怎么样的形象工程、面子工程、满意工程。为此，学校提出打破传统的同奖同罚原则，让干多、干少、干好、干坏坚决不一样，积极营造不分强化班的基础上，以班级为单位的作战团队，以狠抓基础，突破重点、难点，个别击破的教学方法，从一轮复习过后（确保4月25日左右一轮结束），运用多次模拟的方法来快速提高学生成绩的'总体要求，始终把今年尖中的A类生（指不带钱的响中应届生），指标作为最后一阶段工作的出发点和归宿，以弘扬正气、勇争一流不打和牌的工作作风，狠抓落实，为此，学校经会办，决定制定20xx年尖中A类生奖励办法。

二、各班级团队相关领导挂钩情况及职责

三（4）班：

挂钩责任人：戴广旭校长直接责任人：吴兆丽（班主任）间接责任人：各任课教师

三（2）班：

挂钩责任人：季万副校长直接责任人：郭健（班主任）间

接责任人：各任课教师

三（1）班：

挂钩责任人：王克茂副校长直接责任人：何红霞（班主任）间接责任人：各任课教师

三（3）班：

挂钩责任人：陈立才直接责任人：李玲莉间接责任人：各任课教师

挂钩责任人：负责、检查、指导、协调、督促该班级的学生、优秀生辅导，优秀生补差等情况，直接责任人：负责该班级全部日常工作，间接责任人协助班主任搞好各科教学，对优生要做好补缺工作。

三、任务数及资金数

每班任务为5名，响中A类生考取３名享受奖励，奖该班集体１５００元；考取４名奖该班级体６０００元；考取５名奖励该班级体９０００元；超过５名，每多一名多奖励６０００元，如６名，１５０００元，７名２１０００元，依次类推。

四、奖金分配原则

学校对照标准按班发放到班班主任处，由班主任统一分配，分配原则是：拿出80%的奖金按课时工作量比例来分，拿出10%来奖励该班质量显著的教师，即有突出贡献的有功之臣，拿出10%来作为管理奖，其中班主任占7%，挂钩负责人为3%。

五、关于某班考不到3名，则不享受奖励，对某班考得较差

（例如只考1个，或者光头的），学校通过校长会办会研究处理意见。

六、其它未经事宜，校长会办会决定。

七、本奖励制度一式四份。

1、校长（签字）：

2、挂钩责任人（签字）：

3、班班主任（签字）：

4、小尖中学（公章）：

奖金分配方案 篇60

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、 细则

1、与考勤挂钩：

1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3) 以组为单位，在各自的'区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案 篇61

1.目的

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

2.适用范围

技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

3．基本原则

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

4．项目奖金发放步骤

1）市场部下发《新产品开发建议书》。

2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 5）项目小组完成开发任务。

6）项目验收、确认。

7）发放项目奖金。

5．项目奖金分配比例的确定

5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的'比例不低于50%）。 5.2工作难度及工作量的确定

5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

奖金分配方案 篇62

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的`奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、采购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、0509，12、安全0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

奖金分配方案 篇63

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的'平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0.5，1.5]

第一档{1.5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案 篇64

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均到达目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的.考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：***报废率≤1。5‰;***报废率≤1。1‰;***报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例：***部总生产***（万），生产报废**万，设定报废率为1。1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不一样级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：1。5

工程师级系数：2

主管级系数：3

经理级系数：4

奖金分配方案 篇65

一、奖金发放目的

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则

1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则

1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的.奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和__其负责人KPI考核成绩%；

例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X__60%+Y__40%+Z__40%）__α%

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）__Σ该科室所有人员奖金基数__考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额__考核得分%。

3、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准__70%__KPI考核成绩%；

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准__60%__KPI考核成绩%；

项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额__科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数__KPI考核成绩%；公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）__个人奖金基数__KPI考核得分%/Σ个人奖金基数__KPI考核得分%。

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

1、违反公司或管理制度者；

2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

奖金分配方案 篇66

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、 细则

1、与考勤挂钩：

1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的.免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案 篇67

一、制定目的：

促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

二、分配原则：

内部公平与外部竞争力相结合原则

公司利益与个人利益相结合的原则

奖金分配与绩效挂钩的原则

三、适应人员：公司全体部门

四、奖金总额提取说明

1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%)，相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%)，相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.

4、个人奖金分配

部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他

5、年度绩效说明

(1)、试用期的`员工不参与考评，只发放过节费;

(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

(3)、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;

(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;

(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=(12-入职月份)/12

(7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;

(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

奖金分配方案 篇68

1、奖励年级组

（1）基础奖：九年级任课教师每人奖300元，其他非九年级教职员工每人奖100元。

（2）①若均衡招生录取萍中，均衡分不低于市直同类公办学校（或统招率不低于同类公办学校），则九年级的任课教师每人加奖300元，其他非九年级教职员工每人加奖100元。

②若只划线录取萍中，考上萍中人数的百分率不少于市直同类公办学校，则九年级的任课教师每人加奖300元，其他非九年级教职员工每人加奖100元。

2、奖励备课组

各学科中考成绩中学科平均不少于市直同类公办学校，则该学科的九年级任课教师人均奖励600元（含体育）

同类班级比较，比最高平均低6分（含）以上的任课教师，（以百分制为标准，其他学科根据中考分值比计算：语、数、英7.2分，政4.2分，历3分，地、生、体1.8分）取消该项奖励。

3、奖励班级

（1）优秀奖：

①状元奖：获得全市状元，奖励班级10000元；

②其它名次奖：全市第二名奖1000元，全市第三名奖800元，全市第四、五名各奖500元，全市第六、七、八、九、十名各奖300元；

（2）完成指标奖：超重点高中指标每个奖励800元，超普通高中指标每个奖600元（在完成重高指标的前提下）。

制定重点高中指标的说明：

①比本年萍中录取的实际人数m少10人为本年的总指标数（即【m—10】）；

②在七年级、八年级、九年级三个时间段，全校性的考试成绩中各随机取一次作为指标样本，在以上三次成绩，全校前【m—10】名中各班所占人数的平均即为该班重点高中指标数（由本校其它班级转入的'学生除外）；

③转班的学生一律回原班计算；

④班级存在问题而换班主任的班级，重点高中指标可减少1个，特殊情况特殊处理。（由校长办公会决定）

4、奖励教师

（1）平均分奖

①有三类班级时，各类班级的平均分第一名任课教师各奖150元；

②平衡分班时，奖第一、二、三名，第一名奖200元，第二名奖100元，第三名奖50元；

③同一位教师教同类班级平均分相差5分（含）以上，（以百分制为标准，其他学科根据中考分值比计算：语、数、英6分，政3.5分，历2.5分，地、生、体1.5分）则取消该项奖励。（特殊班级由校长办公会认定，酌情考虑接班之前成绩，但差距应在2倍及2倍以内）

（2）单科高分奖

单科成绩分不同类班级奖前十名，第一名奖50元，第二—五名奖30元，第六—十名奖20元。

奖金分配方案 篇69

一、目的

为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

二、适用范围

总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

三、分配原则

1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

四、分配办法

1、核算时间

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的.总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

2、发放标准

（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；

（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体

核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：

奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：

优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

五、职责与流程

1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；

2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；

3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

本办法自年月 日实施。

奖金分配方案 篇70

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

（7）可获得一个网上办公平台。

一、品牌推广奖：（周结周发）

1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

二、培育奖：（周结周发）

当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

三、合作奖：（周结月发）

1、享受直接上属推广奖的'10%；

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

获取上下合作奖的条件：

个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

个人当月完成300PV零售；

个人当周完成一次1920PV：1920PV。

四、销售奖：

（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

个人或团队零售业绩累积达：

业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

级别：一星二星三星四星五星

回馈额：9%12%15%18%21%

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

五、卓越奖：

（零售业绩的1、5%，月结月发）

任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

六、管理奖：

（零售业绩的29%，月结月发）

级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

T——合格的五星部门；

GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

G——个人业绩；

七、福利奖：（月结月发）

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案 篇71

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的`协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇72

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均到达目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：***报废率≤1。5‰;***报废率≤1。1‰;***报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的'成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例：***部总生产***（万），生产报废**万，设定报废率为1。1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不一样级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：1。5

工程师级系数：2

主管级系数：3

经理级系数：4

奖金分配方案 篇73

一、制定目的：

促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的'长远发展。

二、分配原则：

内部公平与外部竞争力相结合原则

公司利益与个人利益相结合的原则

奖金分配与绩效挂钩的原则

三、适应人员：公司全体部门

四、奖金总额提取说明

1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%)，相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%)，相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.

4、个人奖金分配

部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他

5、年度绩效说明

(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;

(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

(3)、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;

(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;

(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=(12-入职月份)/12

(7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;

(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

奖金分配方案 篇74

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的`战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇75

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的'平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案 篇76

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的'所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、采购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、0509，12、安全0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

奖金分配方案 篇77

一、奖金发放目的

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则

1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的.KPI考核成绩进行核算。

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则

1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；

例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。

3、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩%；

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；

项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；

公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

1、违反公司或管理制度者；

2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

奖金分配方案 篇78

一、奖金发放目的

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则

1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的`差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则

1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；

例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。

3、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩%；

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；

项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；

公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

1、违反公司或管理制度者；

2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

奖金分配方案 篇79

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的.分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2。5%以内的，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门方法贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1。2，部门绩效系数为1。1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1。3/1。4。

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇80

一、制定目的：

促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

二、分配原则：

内部公平与外部竞争力相结合原则

公司利益与个人利益相结合的原则

奖金分配与绩效挂钩的原则

三、适应人员：

公司全体部门

四、奖金总额提取说明

1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议

公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/20xx万*100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/20xx万*100%），相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的`系数差为0.1，各部门系数如下表所示：

预算部： 1.5采购部： 1.2 仓库：0.9

生产部： 1.4行政人事部： 1.1质检部：0.8 技术部： 1.3财务部： 1.0

部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率

生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）

采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%

质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%

行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%

目标达成率的计算方法：

4、个人奖金分配

部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他

5、年度绩效说明

（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；

（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

（3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；

（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；

（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12

（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；

（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

奖金分配方案 篇81

江苏沛鑫史宾纳欧码数控机床有限公司，作为一个现代化数控机床生产企业，经过历年的发展，企业队伍也经过几番改革更新。在当前形势下，为了20xx年好的开始及对新产品的推广，也为了更进一步顺应集团要求！所以我们必须要做出改变，这样才能适应日新月异的数控业发展形势和竞争激烈的数控市场。

在当前经济形势下，集团要求进一步节能降耗，为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:

20xx年我们企业通过ISO9001体系认证，这给我们企业带来了良好的知名度和巨大的市场机遇，迫切的需要我们能够制定出一套，能适应新形势且符合广大职工利益及企业发展要求的规范章程。目的就是为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工组装过程中节能、成本意识。根据我厂《机台组装履历表》要求，严格把握机台的质量。使它能够在企业发展中起到更强大的促进作用，进一步增强企业的生产效率及部门之间的协调能力和员工的凝聚力，促进整体工作积极性、创造性、合理性保证健康有效的发展。所以重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，势在必行！

本绩效考核制度第一、二节明确了公司的管理目的及精神风貌，对整体绩效管理工作的流程提出了原则性要求；

第三、四节提出了整个绩效考核的方法及原则；

第五、六节提出了整个绩效考核的具体办法及实施过程；

之后主要详述了各章节规定的具体细化如：表单、表格、评分等。

希望全体管理人员对照学习本绩效考核分配方案，并做好记录准确填写，包括组装问题汇总报告。同时希望现场组装人员摆正个人姿态认清自己与企业的联系，合理处理各种装配问题。同时大家应正确面对公司的奖罚制度，义不容辞的以个人利益服从公司利益为原则。只要公司产品质量得到提高，企业就会兴旺发达，员工的福利待遇才能稳固上涨。

一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。

二、制定本方案的目的和意义：

为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证生产机台稳定质量稳定效益。

三、本方案制定与实施的基本原则：

1、依实修正，与时俱进。

2、公平、公正、公开、合理、科学。

3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。

4、充分调动员工的工作积极性

5、提高职工的安全意识

6、提高职工的`装配水平

7、搞好劳动纪律

四、本方案内容设置：

1、工艺指标

生产依《厂内机台组装履历表》为准

品保依《厂内生产过程检验规范》为准

2、设备管理：主要包括设备的定位、配件摆放、设备的维护、设备的组装、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。定位为组装生产员工

3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作宣传等。定位为厂务部

4、环境卫生管理:

生产现场垃圾的处理、油品的置放、过道地面整洁、出机后的地面清扫、办公室的值日及卫生监督等。定位为后勤部

5、纪律及其他：主要包括劳动纪律、装配规范、班组建设、自主管理、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）

详述参考公司《员工纪律奖惩办法》

5、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

1、绩效考核算起，为每月需完成合格整机2台份

2、以每台机器按时保质保量交机为准，基本奖金为8000元/台

6、奖金考核及领取办法：

（1）电子工作流程请参考《电子配盘工时表》

（2）机械工作流程请参考《机械组装工时表》

（3）在车间管理的基础上，将奖金分配到班组：

绩效方法：

1、在厂内计划内完成机台生产的，责机台总奖金不变。

2、提前完成生产任务的，一天总奖金加200元，反之推后完成生产任务的一天责减去200元，以此类推。

（4）奖金发放方法：

1、随工资一起发放

2、每批奖金发放，相应责任部门领取金额为：

a.厂长领取每台总金额的20%

例：8000x20%=1600元

b.机械、电子、（总奖金额-20%）x70%=机械及电子均分金额。

各科长领取对应奖金为：每组金额的60%

科员领取为（每组金额-60%）x100%

例：6400x70%=4480元

机械：2240元

电子：2240元

机械、电子两组：

每组1120

科长=1120x60=672元

组员=448x100%=448

（组员变多，组多情况下以此类推）实习员工不做考虑。

c.品保领取（总金额-20%-70%）x50%=品保

例：192050%=960元

d.会计、研发、仓管、采购、保洁领取

（总金额-20%-70%-50%）x100%=后勤部

例：

960x100%=960元

均分=960/4=240元

7、车间管理注意事项：

（1）安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤（报公司人事部，并发生费用的），本月的班组安全考评奖金全部扣除；同时每发生一起工伤或安全事故，考核厂务200元，连带各班科长100元。

（2）劳动纪律管理参考《员工纪律奖惩办法》。按考核细则执行1分为10元，10分为一次警告及100元。

（3）厂部及各科室下发的通报中，厂部的罚款由相关责任人承担。

（4）安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，工艺管理根据细则进行奖分或罚分。

（5）每月对班组和个人的奖惩通知均进行统计，作为年中奖励发放的依据及人员升迁变动依据。

（6）考核执行单位：厂部、各班组、生产厂长、科长、副科长。

（7）车间生产工艺奖惩均由品保部填写：《品保奖惩核实表》。

（8）物料领用时间为早上8-9点

下午1-3点加班物料一并领取。

八、其他注意事项：

（1）班组员工有异议时，有权向科长提出，并及时答复。

（2）每月机台奖金发放，由厂务管理者填写《月机台出货记录表》作出报告，经总经理审核批示，交财务核算并发放。

（3）劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。

奖金分配方案 篇82

一、奖金发放目的

根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

二、奖金发放范围

公司全体员工

三、奖金分配原则

依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

四、奖金发放职责

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

五、奖金发放资格

属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

六、奖金发放办法

依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案

方案一

确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

各部门、车间应得奖金总额为

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案二

确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的.人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，

则人均奖金数额=

然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。

则各部门、车间的应得奖金总额=

最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金也有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案三

公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

个人奖金计算方法

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

七、补充规定

1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；

4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；

5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。

八、奖金余额的再分配

奖金分配方案 篇83

一总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。

第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。

第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。

第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。

二年终奖金总额的提取及系数的确定

第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。

第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。

第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。

第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。

三年终奖金分配方案

第十一条：年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；

2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；

（二）数据分析阶段

1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；

2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；

3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；

四综合办公室的职能

第十二条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12

N是工厂第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十三条确定工厂分配档次的原则

工厂分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。

第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，0。5]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。

五附则

第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。

第十七条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案（5）：

部门奖金分配方案

为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

适用范围

本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。

分配原则

按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。

分配程序

每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的'奖金。

分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

考核办法

依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

分配细则

所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

考核奖金的考核范围：

月度工作计划完成的及时性；

工作任务的完成质量；

培训考核成绩；

日常工作完成的及时性及完成质量；

违反部门其他规定的；

各专业的考核

部门或专业嘉奖：

工作业绩突出的；

合理化推荐奖；

奖罚

按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

其他规定

1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

奖金分配方案 篇84

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的.分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、 细则

1、与考勤挂钩：

1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案 篇85

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的'一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2。5%以内的，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门方法贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1。2，部门绩效系数为1。1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1。3/1。4。

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇86

本奖励方案由四部分组成：一是单科综合成绩市名次奖，二是班集体成果奖，三是艺体重中奖，四微机教师学生过关奖。

一、单科综合成绩市名次奖

按各学科市名次（全市44个单位），全市第一名奖800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一个名次，少奖10元。

二、班集体成果奖

根据各班重中上线人数（含艺体重中）前7500名上线人数，按照重中每上线一人奖励40元、前7500名每上线一人奖励30元的办法奖励到班级集体，首先奖励班主任抽取10%，剩余的再根据中考各学科的工作量权重分配，教多个班的，参与每个班的分配。分配比例：语数英0。5，理化0。333，史政地生0。25；地理生物按6个班政史总额平均到1个班，再按所教班数分配。

三、艺体重中奖

按考取重中人数，对音体美专任教师进行奖励，考取艺体重中每人奖励150元，直接奖励到专任教师。

四、微机教师学生过关奖

谢金辉奖200元。

备注：

1、因没考理化生实验，取消了07年理化生实验教师、实验员每人30元的`决定。

2、教导主任1人、负责毕业班的校委会1人，级部主任1人各抽奖金200元。

3、核算分配小组成员：王汀王树亮朱德良李华锋

奖金分配方案 篇87

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的'净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇88

一、目的：

随着公司业务发展，公司规模逐渐加大，为激励项目参与人员工作的积极性，增强员工的责任感、归属感，促使员工提高自身的工作效能和技术能力，从而提升项目执行力度和质量要求，为公司和个人创造更大的'效益；同时，也体现“论功行赏，能者多得”的分配理念，激励快速、高效的完成工程计划和任务。以此培养出“精锐团队”，为公司快速稳定的发展打下坚实基础，也为员工建立一个阶梯的职业发展规划，特制订本奖励制度。

二、范围：

本奖励方案按照单个工程项目来核算，同时完成多个项目可累积计算。实行项目负责制，按工程项目核算利润金额分配奖金，部门经理按照相关比例分配给相关人员项目奖金。相关人员包括：部门经理、项目经理、项目部人员以及项目技术支持人员。

三、项目奖金分配方案：

1、公司项目奖金总额计算方式：

项目奖金(S)=项目预算金额-项目实际发生金额

工程项目奖金=项目奖金（S）x0.4（公司为0.6）

2、员工个人奖金计算方式

个人系数反映了不同岗位、不同职能的人员对项目运作的不同影响，充分体现个人贡献度，规定一定的范围，根据项目的运作情况，在考核时，由项目负责人确定工程项目部相关人员的系数值。

1绩效成绩=工作时间系数×权重+工作态度系数×权重+工作结果×权重

a)工作时间系数=个人工作工日/项目总工日

b)工作态度系数=个人得分/参评人员平均分

c)工作结果系数=个人得分/参评人员平均分

d)权重表

备注：

工作态度评分由项目经理组织，公司相关领导及参评人员参加评分；

工作结果评分结合业主和相关单位的评价进行评分。

奖金分配方案 篇89

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均到达目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：***报废率≤1。5‰;***报废率≤1。1‰;***报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的`越好，报废的越少奖金越多。

例：***部总生产***（万），生产报废**万，设定报废率为1。1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不一样级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：1。5

工程师级系数：2

主管级系数：3

经理级系数：4

奖金分配方案 篇90

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的.副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室0。0237，2、炼铁厂0。4150，3、烧结厂0。1305，4、总调0。0297，5、技术装备0。0137，6、质检0。0525，7法监0。0333，8、采购0。02289、机修车间0。0731，10、动力车间0。0351，11、车队0。0509，12、安全0。0059，13、仓库0。0091，14、场管0。0157，15、球团厂0。0636，16、办公室0。0157，17财务0。0065，18人事0。0033。

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

奖金分配方案 篇91

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、细则

1、与考勤挂钩：

1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2)请假按日奖金额x请假时间计发；

3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

6)未遵照正常离职手续离职的`员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案 篇92

为落实公司安全生产培训工作，继续有力推动“干部上讲台、培训到现场”工作的开展，进一步深化分配制度改革，切实贯彻“多劳多得，优劳优得”的分配原则，充分发挥奖金的激励功能和导向作用，根据《新大地公司20xx年安全生产工作决定》文件相关规定，特制定如下奖金分配方案：

1、奖金分配范围：

职工、安监处、井下生产队组和地面4个车间单位等积极组织和参与职工安全生产培训工作的专兼职教师、职教干事及管理人员。

2、奖金分配原则：

根据工作质量、贡献大小、适度拉开分配差距，鼓励和支持各单位和个人多做贡献的原则进行奖金分配。

3、奖金分配办法：

1、总额分配：根据《新大地公司20xx年安全生产工作决定》文件核定的奖金总额20000元/季度，将其分为四部分：职工学校5000元/季度，安监处5000元/季度，井下生产队组和地面4个车间单位9000元/季度，机关先进单位1000元/季度。

2、明细分配：

职工学校：650元/人×1人=650元，550元/人×3人=1650元，组长、副组长500元/人×2人=1000元，专职教师450元/人×3人=1350元，普通管理人员350元/人×1人=350元，合计5000元。

安监处：处长1100元/人×1人=1100元，副处长1000元/人×3人=3000元，职教干事900元/人×1人=900元，合计5000元。

井下生产队组和地面4个车间单位：只对季度排在前六位的单位的党政正职和职教干事进行奖励。标准：排名第1～2名单位的党政正职500元/人×4人=2000元，职教干事1000元/人×2人=2000元，小计4000元；排名第3～4名单位的.党政正职400元/人×4人=1600元，职教干事700元/人×2人=1400元，小计3000元；排名第5～6名单位的党政正职300元/人×4人=1200元，职教干事400元/人×2人=800元，小计2000元；合计9000元。

机关先进单位：只对排名前三名部门的职教干事进行奖励，标准为：第一名500元，第二名300元，第三名200元，合计1000元。

3、具有以下情形之一的，取消奖金分配资格：

未保质保量、按时完成职工教育培训工作的；

在上级组织的职工培训工作检查中查出有重大工作失误，造成检查扣分5分（含）以上的；

受到处罚或刑事责任追究的；

对职工教育培训工作有重大恶劣影响的其它行为的。

阳煤集团新大地公司职工培训工作奖金

审核（职工学校）：

审核（安监处）：

审核（人力资源部）：

审核（财务部）：

编制：

奖金分配方案 篇93

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖

金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的`分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）形成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下情况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0、5，1、5]

第一档{1、5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案 篇94

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的`运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、 细则

1、与考勤挂钩：

1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案 篇95

一、目的

为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

二、适用范围

总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

三、分配原则

1、秉持客观、公平、公正、合理的'原则。

2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

四、分配办法

1、核算时间

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

2、发放标准

（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；

（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体

核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：

奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：

优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

五、职责与流程

1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；

2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；

3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

本办法自年月 日实施。

奖金分配方案 篇96

一、奖金发放目的

根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

二、奖金发放范围

公司全体员工

三、奖金分配原则

依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

四、奖金发放职责

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

五、奖金发放资格

属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

六、奖金发放办法

依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案

方案一

确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的'具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

各部门、车间应得奖金总额为

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案二

确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，

则人均奖金数额=

然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。

则各部门、车间的应得奖金总额=

最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金也有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案三

公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

个人奖金计算方法

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

七、补充规定

1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；

4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；

5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。

八、奖金余额的再分配

奖金分配方案 篇97

步骤一：

确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的`达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：

确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：

确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇98

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的'战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇99

一、奖金发放目的

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则

1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则

1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的'考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；

例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。

3、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩%；

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；

项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；

公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

1、违反公司或管理制度者；

2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

奖金分配方案 篇100

第一条分配原则：

按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。

第二条适用范围：

适用于本公司销售部所有销售人员

第三条实施办法

（具体内容）

1、奖金总额管理

销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。

2、分配方法

（1）发放时间

年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。

（2）年终奖金兑现的前提

根据公司薪酬制度第XX条第XX款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。

（3）年终奖金支付的标准：

1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的`标准兑现；具体标准如下：

第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。

个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数X本年度个人年终奖标准

部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数X本年度部门年终奖标准

个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金

2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额x加发月数x员工年度考核系数。

（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。

（5）年终奖金领取的资格

1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；

2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。

第四条附则

本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。

奖金分配方案 篇101

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均到达目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的`准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：***报废率≤1。5‰;***报废率≤1。1‰;***报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例：***部总生产***（万），生产报废**万，设定报废率为1。1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不一样级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：1。5

工程师级系数：2

主管级系数：3

经理级系数：4

奖金分配方案 篇102

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

（7）可获得一个网上办公平台。

一、品牌推广奖：（周结周发）

1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

二、培育奖：（周结周发）

当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

三、合作奖：（周结月发）

1、享受直接上属推广奖的.10%；

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

获取上下合作奖的条件：

个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

个人当月完成300PV零售；

个人当周完成一次1920PV：1920PV。

四、销售奖：

（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

个人或团队零售业绩累积达：

业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

级别：一星二星三星四星五星

回馈额：9%12%15%18%21%

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

五、卓越奖：

（零售业绩的1、5%，月结月发）

任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

六、管理奖：

（零售业绩的29%，月结月发）

级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

T——合格的五星部门；

GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

G——个人业绩；

七、福利奖：（月结月发）

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案 篇103

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖

金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）形成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的`档次、不同级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下情况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0、5，1、5]

第一档{1、5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案 篇104

奖金分配制度改革，历来都是单位改革的重点和难点，它关系到医院每一个人的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大，是推动医院各项工作的杠杆之一。近日，大家对奖金分配方案（征求意见稿）纷纷提出不同意见，这是我院广大员工积极参与医院管理的前所未有的良好现象，也是医院领导班子民主作风的结果。

我相信医院奖金分配改革的目的是调动广大职工们的积极性，推动医院的发展。所以奖金分配方案就要具有正面的激励作用，才能调动起人们的生产积极性，开发人力资源。奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。也即是要使广大职工对奖金分配产生公平合理感。公平理论认为：一个人所注意的不仅仅只是他所在科室得到的绝对报酬，而是与别人相比较的相对报酬，公平感是在比较中产生的。而恰恰医院的基层群众对奖金分配方案的不满之处就是不满管理阶层与基层群众的差距过于悬殊。群众们认为，在定岗、定职的基础上，合理拉开适当的'档次，打破“大锅饭”，消除平均主义，这是合理的。可以承认差距，但不可以扩大差距。那样会加剧职工不平衡心理，挫伤基层群众的劳动积极性，进而影响效率。

我院是一个国有的非营利医院，是承担公共卫生—精神卫生任务的疾病预防控制机构，是知识和技术密集型的服务实体，其根本宗旨是为人民的健康服务，与企业是有所分别。社会主义公有制不应该也不可能有太大的收入差别。一部分人先富应当是个手段，是个过程，目的是为大家富。本来医院要打破“大锅饭”的现象是为了促进大家努力工作，但如果大家都在各自的岗位上努力工作了，有必要一定要分等级吗？新的奖金方案好象只激励了管理要素而忽略了技术、知识要素，轻专业技术重行政管理。挫伤了知识分子和专业技术人员的“成就需要”和“归属需要”，会让职工们产生“相对剥夺感”而引发不满情绪，引发矛盾激化，形成阶层对立情绪，影响和谐社会、和谐医院的建立。

我们期待着一份真正能调动全体员工的积极性、主动性和创造性的奖金分配方案，真正体现“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则。

奖金分配方案 篇105

为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例

我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的`，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的`扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计到达7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。(学习座右铭)

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(情感日志大全)

(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月xx日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。

奖金分配方案 篇106

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

（7）可获得一个网上办公平台。

一、品牌推广奖：（周结周发）

1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

二、培育奖：（周结周发）

当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

三、合作奖：（周结月发）

1、享受直接上属推广奖的.10%；

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

获取上下合作奖的条件：

个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

个人当月完成300PV零售；

个人当周完成一次1920PV：1920PV。

四、销售奖：

（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

个人或团队零售业绩累积达：

业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

级别：一星二星三星四星五星

回馈额：9%12%15%18%21%

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

五、卓越奖：

（零售业绩的1、5%，月结月发）

任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

六、管理奖：

（零售业绩的29%，月结月发）

级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

T——合格的五星部门；

GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

G——个人业绩；

七、福利奖：（月结月发）

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案 篇107

一、引言

为了提高员工的工作积极性和效率，建立公平、公正的奖金分配制度，我们制定了以下绩效考核及奖金分配方案。本方案将针对公司所有全职员工，涵盖了各个部门和岗位。

二、绩效考核体系

1.考核周期：每月一次，根据实际工作情况可适当调整。

2.考核内容：包括工作完成质量、工作效率、团队协作、创新性等多个方面。

3.考核方法：采用上级评价、同级评价、下级评价相结合的方式，以保障评价的全面性和公正性。

4.考核结果应用：绩效考核结果将作为奖金分配和职位晋升的重要依据。

三、奖金分配原则

1.奖金总额：根据公司年度预算和员工薪资水平确定。

2.分配方式：按照部门、岗位、绩效等级等因素进行分配，体现公平、公正、公开的原则。

3.特殊情况：对于对公司有特殊贡献或做出突出成绩的员工，将给予额外的奖励。

四、奖金分配方案具体内容

1.基本工资以外的收入：包括绩效奖金和福利待遇等。绩效奖金将根据员工的绩效考核结果进行发放，福利待遇则根据员工的工作年限、职位等因素确定。

2.绩效奖金：根据员工的绩效考核结果设定不同的等级，每个等级对应不同的'奖金数额。员工的基本工资将自动对应到相应的绩效等级，从而获得相应的奖金。如果员工的绩效考核结果为优秀或卓越，将获得额外的奖励。

3.部门奖金：每个部门根据其业绩和员工的表现分配部门奖金。部门经理在分配奖金时，应充分考虑员工的绩效等级和部门整体业绩。同时，部门经理应确保奖金分配的公平性和透明度，避免出现不公正现象。

4.岗位差异：不同岗位的奖金分配方式应有所区别。例如，技术岗位和销售岗位的奖金分配可以有所不同，以更好地体现不同岗位的差异和工作特点。同时，对于一些关键岗位或特殊贡献的员工，应给予额外的奖励。

5.福利待遇：公司应提供多样化的福利待遇，包括、带薪病假、定期体检、社会保险等。这些福利待遇的发放应与员工的工龄、绩效等级等因素挂钩，以提高员工的工作积极性和忠诚度。

五、实施与监督

1.本方案由部负责解释和实施。各部门应积极配合，确保方案的有效执行。

2.公司领导层将定期对绩效考核和奖金分配情况进行监督和检查，以确保公平、公正、公开的原则得到贯彻执行。如发现问题，应及时采取措施纠正，并追究相关责任人的责任。

3.员工有权对绩效考核和奖金分配过程中出现的不公正现象提出申诉，人力资源部应及时调查处理，保障员工的合法权益。

六、结语

本绩效考核及奖金分配方案旨在建立公平、公正、激励性的薪酬制度，激发员工的工作热情和创新精神，提高公司整体业绩和竞争力。公司全体员工应共同遵守，共同努力，创造更加辉煌的未来。

奖金分配方案 篇108

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的.利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇109

1.目的

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

2.适用范围

技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

3．基本原则

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

4．项目奖金发放步骤

1）市场部下发《新产品开发建议书》。

2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 5）项目小组完成开发任务。

6）项目验收、确认。

7）发放项目奖金。

5．项目奖金分配比例的确定

5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的`定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。 5.2工作难度及工作量的确定

5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

奖金分配方案 篇110

一、基本收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；

2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

二、追加收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。

三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

四、其他说明

1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

3.外聘劳务费

⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；

⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。

4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。

5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的`造价汇总表为判断依据。

6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。

奖金分配方案 篇111

1.目的

为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。

2.适用范围

本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。

3.程序执行者

3.1董事会：审批年终奖金总额度；

3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案；

3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案；

4.程序正文

4.1奖金计算期间

高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。

4.2奖金分配总额度

股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。

4.3奖金分配的岗位系数

奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。

4.4考核综合评分

4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。

4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。

表一奖金分配中岗位系数的基本标准

职务

奖金分配系数标准

备注

总经理

营销总监执行提成方式，具体依其本人的`目标责任书执行。

常务副总经理

经营副总经理

1.5管理副总经理

1.5财务总监

1.5技术总工

1.54.5奖金分配基数

年终奖金分配基数K

=经董事会批准的奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的分配系数M）

4.6奖金计算

人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：

各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。

4.7奖金发放

4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核，

董事会审批后,总经理发放。

4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。

4.7.3计算单位

年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。

4.8离职或遭解雇时的处理

4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。

4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。

4.8.3任期未满被甲方解聘

如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。

4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系

疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。

文件链接

5.1《绩效管理体系》

6记录与表格无

7附件无

奖金分配方案 篇112

一、奖金发放目的

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则

1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则

1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的'奖金基数。

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；

例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。

3、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩%；

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；

项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；

公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

1、违反公司或管理制度者；

2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

奖金分配方案 篇113

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均到达目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的.指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：***报废率≤1。5‰;***报废率≤1。1‰;***报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例：***部总生产***（万），生产报废**万，设定报废率为1。1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不一样级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：1。5

工程师级系数：2

主管级系数：3

经理级系数：4

奖金分配方案 篇114

一、目的

为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的`薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

二、适用范围

总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

三、分配原则

1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

四、分配办法

1、核算时间

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

2、发放标准

（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；

（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：

奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：

优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

五、职责与流程

1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；

2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；

3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

奖金分配方案 篇115

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的`潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2。5%以内的，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门方法贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1。2，部门绩效系数为1。1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1。3/1。4。

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇116

步骤一：

确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：

确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的.各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：

确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇117

为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54。8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1。3:1。2:1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的`；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。

奖金分配方案 篇118

一总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。

第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。

第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。

第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。

二年终奖金总额的提取及系数的确定

第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。

第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。

第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。

第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的`平均数。

三年终奖金分配方案

第十一条：年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；

2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；

（二）数据分析阶段

1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；

2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；

3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；

四综合办公室的职能

第十二条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12

N是工厂第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十三条确定工厂分配档次的原则

工厂分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。

第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，0。5]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。

五附则

第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。

第十七条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案（5）：

部门奖金分配方案

为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

适用范围

本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。

分配原则

按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。

分配程序

每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

考核办法

依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

分配细则

所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

考核奖金的考核范围：

月度工作计划完成的及时性；

工作任务的完成质量；

培训考核成绩；

日常工作完成的及时性及完成质量；

违反部门其他规定的；

各专业的考核

部门或专业嘉奖：

工作业绩突出的；

合理化推荐奖；

奖罚

按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

其他规定

1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

奖金分配方案 篇119

为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54。8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1。3:1。2:1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的.，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。

奖金分配方案 篇120

一、奖金发放目的

根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

二、奖金发放范围

公司全体员工

三、奖金分配原则

依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

四、奖金发放职责

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

五、奖金发放资格

属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

六、奖金发放办法

依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案

方案一

确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

各部门、车间应得奖金总额为

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的'人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案二

确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，

则人均奖金数额=

然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。

则各部门、车间的应得奖金总额=

最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金也有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案三

公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

个人奖金计算方法

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

七、补充规定

1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；

4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；

5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。

八、奖金余额的再分配

奖金分配方案 篇121

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的'10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇122

一、基本收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；

2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

二、追加收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。

三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

市区近郊、大市范围、省内、省外的`工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

四、其他说明

1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

3.外聘劳务费

⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；

⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。

4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。

5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。

6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。

奖金分配方案 篇123

一、基本收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；

2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

二、追加收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。

三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

四、其他说明

1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

3.外聘劳务费

⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的`造价乘2系数；

⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。

4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。

5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。

6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。

奖金分配方案 篇124

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、采购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、0509，12、安全0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、

部门计奖系数的'调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

奖金分配方案 篇125

一、奖金发放目的

根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

二、奖金发放范围

公司全体员工

三、奖金分配原则

依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

四、奖金发放职责

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

五、奖金发放资格

属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

六、奖金发放办法

依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案

方案一

确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

各部门、车间应得奖金总额为

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案二

确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的.人员数量为N，

则人均奖金数额=

然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。

则各部门、车间的应得奖金总额=

最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金也有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案三

公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

个人奖金计算方法

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

七、补充规定

1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；

4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；

5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。

八、奖金余额的再分配

奖金分配方案 篇126

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均到达目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的`各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：***报废率≤1。5‰;***报废率≤1。1‰;***报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例：***部总生产***（万），生产报废**万，设定报废率为1。1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不一样级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：1。5

工程师级系数：2

主管级系数：3

经理级系数：4

奖金分配方案 篇127

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

（7）可获得一个网上办公平台。

一、品牌推广奖：（周结周发）

1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

二、培育奖：（周结周发）

当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

三、合作奖：（周结月发）

1、享受直接上属推广奖的.10%；

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

获取上下合作奖的条件：

个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

个人当月完成300PV零售；

个人当周完成一次1920PV：1920PV。

四、销售奖：

（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

个人或团队零售业绩累积达：

业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

级别：一星二星三星四星五星

回馈额：9%12%15%18%21%

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

五、卓越奖：

（零售业绩的1、5%，月结月发）

任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

六、管理奖：

（零售业绩的29%，月结月发）

级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

T——合格的五星部门；

GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

G——个人业绩；

七、福利奖：（月结月发）

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案 篇128

一、奖金发放目的

根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

二、奖金发放范围

公司全体员工

三、奖金分配原则

依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

四、奖金发放职责

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

五、奖金发放资格

属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

六、奖金发放办法

依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案

方案一

确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

各部门、车间应得奖金总额为

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的.。

方案二

确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，

则人均奖金数额=

然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。

则各部门、车间的应得奖金总额=

最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金也有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案三

公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

个人奖金计算方法

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

七、补充规定

1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；

4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；

5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。

八、奖金余额的再分配

奖金分配方案 篇129

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

（7）可获得一个网上办公平台。

一、品牌推广奖：（周结周发）

1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

二、培育奖：（周结周发）

当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的'回馈。

三、合作奖：（周结月发）

1、享受直接上属推广奖的10%；

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

获取上下合作奖的条件：

个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

个人当月完成300PV零售；

个人当周完成一次1920PV：1920PV。

四、销售奖：

（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

个人或团队零售业绩累积达：

业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

级别：一星二星三星四星五星

回馈额：9%12%15%18%21%

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

五、卓越奖：

（零售业绩的1、5%，月结月发）

任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

六、管理奖：

（零售业绩的29%，月结月发）

级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

T——合格的五星部门；

GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

G——个人业绩；

七、福利奖：（月结月发）

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案 篇130

一、奖金发放目的

根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

二、奖金发放范围

公司全体员工

三、奖金分配原则

依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

四、奖金发放职责

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

五、奖金发放资格

属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

六、奖金发放办法

依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案

方案一

确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

各部门、车间应得奖金总额为

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的.原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案二

确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，

则人均奖金数额=

然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。

则各部门、车间的应得奖金总额=

最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金也有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案三

公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

个人奖金计算方法

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

七、补充规定

1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；

4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；

5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。

八、奖金余额的再分配

奖金分配方案 篇131

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均到达目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的.考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：***报废率≤1。5‰;***报废率≤1。1‰;***报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例：***部总生产***（万），生产报废**万，设定报废率为1。1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不一样级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：1。5

工程师级系数：2

主管级系数：3

经理级系数：4

奖金分配方案 篇132

一、基本收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；

2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

二、追加收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。

三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

四、其他说明

1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

3.外聘劳务费

⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；

⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。

4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。

5.主导专业与非主导专业的.区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。

6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。

奖金分配方案 篇133

一、奖金发放目的

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则

1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则

1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的`考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；

例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。

3、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩%；

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；

项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；

公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

1、违反公司或管理制度者；

2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

奖金分配方案 篇134

适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。

1成本核算

1、1核算对象划分

①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）

1、2额定科室任务

1、2、1额定工作量

包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

1、2、2额定耗费量

包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）

年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）

1、3科室收入核算范围

1、3、1直接收入

挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

1、3、2间接收入

化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

1、3、3科室收入

科室收入=直接收入+间接收入

1、3、4收入扣除项目

药品收入不在收入核算范围内。

1、4科室成本核算范围

1、4、1直接成本

临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

1、4、2间接成本

医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

科室支出=直接成本+间接成本

1、4、3支出扣除项目

药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

2绩效考核

绩效考核可采用百分制。

2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。

2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。

2、3科室管理考核30分

服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、

2、4药品比重考核15分

虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。

3科室提奖核算办法

①临床科室

实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖

应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

收支结余=科室收入-科室支出

其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。

绩效考核扣奖=分值×扣分

分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）

②医技科室

可以按上述方法核算也可采用单机核算。

③辅助供应部门按临床平均奖计算。

④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。

⑤干部奖金等级划分，由医院自定。

合理的`奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。

我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。

奖金分配方案 篇135

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

（6）可以有资格考到公司的`全国通用的康复师资格证书。

（7）可获得一个上办公平台。一、品牌推广奖：（周结周发）

1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

二、培育奖：（周结周发）

当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

三、合作奖：（周结月发）

1、享受直接上属推广奖的10%；

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；获取上下合作奖的条件：

个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；个人当月完成300PV零售；

个人当周完成一次1920PV：1920PV。

四、销售奖：

（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）个人或团队零售业绩累积达：

业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

级别：一星二星三星四星五星回馈额：9%12%15%18%21%

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

五、卓越奖：

（零售业绩的1、5%，月结月发）

任何个人当月个人零售达到xx0PV，即可享受1.5%全球零售业绩分红。

六、管理奖：

（零售业绩的29%，月结月发）

级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV T——合格的五星部门；

GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

G——个人业绩；

七、福利奖：（月结月发）

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案 篇136

一、基本收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；

2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

二、追加收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。

三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

四、其他说明

1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

3.外聘劳务费

⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；

⑵追加收费：以外聘人员完成的.业务收入为基数，计提比例为％。

4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。

5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。

6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。

奖金分配方案 篇137

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的.壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、 细则

1、与考勤挂钩：

1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案 篇138

安全

1.2月10日放假前，各部门彻底检查本单位的水、电、机器设备的安全性，发现隐患立即提报行政部进行抢修。

2.放假期间，由行政部安排一名保安在白天及晚上12：00以前在车间楼顶值班。

3.同时关闭车间总水闸及电闸，所有化学药品放假前全部退回仓库。

4.任何人不得带危险品进入厂区，禁止燃放烟花、爆竹。

5.放假期间员工进出厂区必须正面佩戴好厂牌，否则保安必须拒绝其进出。

6.不得在宿舍内抽烟、饮酒、聚众赌博等活动，不得在宿舍内私接电源。

7.注意私人财物安全，人不在宿舍以及睡觉时请关闭好门窗。

8.保安不定期巡逻，巡逻记录每天交由行政主管审核，有异常立即提报行政主管。

9.不得在厂区打架闹事，否则一律移交派出所处理，警务区电话：

10.春节期间禁止非本公司人员进入厂区。

环境卫生

为营造一个良好的环境卫生，请留厂过年的员工自觉遵守以下几点：

1.不要随地乱丢垃圾（尤其不得从窗户丢垃圾至厂外）

2.不得在宿舍内大声吵闹喧哗。

3.超过晚上十二点后，不得男女串房。

环境清洁：

1.宿舍清洁工每天上午对厂区及宿舍区卫生进行打扫。

2.厂区垃圾安排垃圾老板必须两天来厂区清理一次。

热水供应日期：2月11日-2月28日

开水供应时间晚上热水供应时间

中午12：00-12：30 晚上18：00-21：00

晚上17：00-17：30

就餐安排

1.2月10日前各单位需提报留厂过年员工是否在厂内用餐，选择厂内用餐人员方可到餐厅就餐。

2.登记放假期间在厂内用餐者，一律在员工就餐处刷卡用餐。（放假期间小卖部暂停营业，直至开工日起开始营业）

3.没有登记厂内用餐人员，不得进入餐厅用餐，否则需扣伙食费285元，并记大过一次处罚。（现在没有登记人员请于放假前速到各部门助理处登记）

4.统一就餐时间：（务必不要误餐）（早餐自理）

中餐：11：30---12：00

晚餐：17：00---17：30

5.大年三十晚至初二加餐（见加餐安排）

6.注意事项：

A用餐时不可倒剩饭。

B不可将饭菜带入宿舍用餐。

C不可将饭菜带出厂区用餐。

D就餐时，按先后顺序排队就餐。

春节期间有奖活动

年初四：拔河比赛由行政部罗经理主持，于20XX年2月8日在助理处截止报名，由各部门助理当日提交行政部。

年初四下午2点开始举行，分男女进行抽签分组，每组为10人进行淘汰赛。

第一名奖励为：每位组员50元；

第二名奖励为：每位组员30元；

其余组员均可获得参与奖10元。

年初五：唱歌比赛由行政部赖溢丰主持，请各位有意参加者在20XX年1月24日前到各行政助理处报名。由助理当日提交行政部。

比赛时间为晚上七点至十点，如果报名人数多，一天比赛时间不足，则延后至次日晚上继续。在现场观众中挑出五名不参加比赛的`员工作为裁判。

由裁判对参赛者演唱歌曲进行评分，每位评判可以给歌手打1-10分，满分为50分。

冠亚季军的奖励分别为：

冠军一名，给予100元奖励；亚军两名，每人给予80元奖励；季军三名，每人给予50元奖励。五位裁判及主持人各奖励10元（裁判不能来自相同部门）；各位参与比赛但无获奖的每人奖励10元。

春节期间工作安排

一年一度的喜庆日子很快就要来临了，预祝大家在新的一年里工作顺利！身体健康！新春愉快！羊年开泰！

为了确保春节期间的安全，留厂干部联系方式如下：

电话 短号

总负责人：

安全负责人

电工

奖金分配方案 篇139

一、制定目的：

促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

二、分配原则：

内部公平与外部竞争力相结合原则

公司利益与个人利益相结合的原则

奖金分配与绩效挂钩的原则

三、适应人员：公司全体部门

四、奖金总额提取说明

1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%)，相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%)，相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.

4、个人奖金分配

部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他

5、年度绩效说明

(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;

(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

(3)、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;

(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的.见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;

(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=(12-入职月份)/12

(7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;

(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

奖金分配方案 篇140

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的'平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为公司行政管理人员。

五、考核方式

考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

六、考核标准

行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估

2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。

3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。

八、考核幅度

公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。

奖金分配方案 篇141

为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54。8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1。3:1。2:1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。

奖金分配方案 篇142

一、 目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。

二、 基本思路：

1、积极推行准成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。(具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》)。

2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的.效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(具体分配比例见附件一)。

3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。

三、 各部门绩效奖金分配原则：

1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。

3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。

四、 各部门绩效奖金核算办法：

(一)医务部

1、个人绩效基本奖=kxxyxxwxx个人绩效考评系数

其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。

y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为1.2，其余全为1。

w=

代表部门所有人员总分值，每人的分值等于kxxy， 等于部门所有人员总分值之和，即 + +…+

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

(二)护理部

个人绩效奖金=基本奖xx绩效考评系数

1、基本奖=yxxw

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。

w=

抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

(三)客服部

个人奖金=基本奖xx绩效考评系数

1、基本奖=yxxw

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。

w=

客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.

(四)其它

1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。

2、个人基本奖=yxxwxx绩效考评系数

其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。

= + +…+ 即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。

w=

五、 附则

1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。

2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。

3、由于普检与vip工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。

本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。

奖金分配方案 篇143

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的`基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室0。0237，2、炼铁厂0。4150，3、烧结厂0。1305，4、总调0。0297，5、技术装备0。0137，6、质检0。0525，7法监0。0333，8、采购0。02289、机修车间0。0731，10、动力车间0。0351，11、车队0。0509，12、安全0。0059，13、仓库0。0091，14、场管0。0157，15、球团厂0。0636，16、办公室0。0157，17财务0。0065，18人事0。0033。

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

奖金分配方案 篇144

一、方案目的

年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：

1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。

3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的'权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

二、年终奖分配方案需考虑问题汇总

1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？

2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？

3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？

4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？

5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？

6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？

7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？

三、年终奖金分配思路

本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2017年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

四、年终奖金分配原则

1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则

良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。

2.因需而变的层级差异性原则

不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。

3.公司利益与个人收益相结合的原则

在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。

4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则

年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘），

5、奖金分配指导员工职业发展的原则

通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。

五、年终奖金核定方式

年终奖金总额确定

奖金分配方案 篇145

适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。

1成本核算

1、1核算对象划分

①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）

1、2额定科室任务

1、2、1额定工作量

包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

1、2、2额定耗费量

包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）

年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）

1、3科室收入核算范围

1、3、1直接收入

挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

1、3、2间接收入

化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

1、3、3科室收入

科室收入=直接收入+间接收入

1、3、4收入扣除项目

药品收入不在收入核算范围内。

1、4科室成本核算范围

1、4、1直接成本

临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

1、4、2间接成本

医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

科室支出=直接成本+间接成本

1、4、3支出扣除项目

药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

2绩效考核

绩效考核可采用百分制。

2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。

2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。

2、3科室管理考核30分

服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、

2、4药品比重考核15分

虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。

3科室提奖核算办法

①临床科室

实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖

应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

收支结余=科室收入-科室支出

其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。

绩效考核扣奖=分值×扣分

分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）

②医技科室

可以按上述方法核算也可采用单机核算。

③辅助供应部门按临床平均奖计算。

④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。

⑤干部奖金等级划分，由医院自定。

合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的.社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。

我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。

奖金分配方案 篇146

一、奖金发放目的

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则

1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则

1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的.奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；

例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。

3、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩%；

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；

项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；

公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

1、违反公司或管理制度者；

2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

奖金分配方案 篇147

一、指导思想

为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理 机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此 奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。

二、政策依据

(一)自治区人民政府关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发【20xx】71号)。

(二)自治区教育厅关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》(宁教人【20xx】139号)。

(三)银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知(银教发【20xx】113号)。

(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。

三、分配原则

根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。

四、组织机构

学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。

领导小组：

成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。

五、考核分配范围

各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。

六、考核内容和办法

从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取平时考核与年度考核相结合的方法。平时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合平时考核、民主测评、学生测评及家长的.意见、教学成绩、各种获奖情况、个人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。

七、设置及分配

在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖(含岗位绩效奖和成果奖)三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。

(一)班主任津贴(占奖励性绩效工资总额的20.94%)

班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发(寒暑假)。

(二)超课时津贴

1、超课时津贴

各学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12—14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。

超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。

2、各种辅导津贴

早读和初三体育教师早操每次5元;数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元(辅导2节课);合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、书法、美术及其它兴趣小组每次10元(下午活动每次不少于1个小时)。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元/月。

(三)教育教学成果奖

教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80﹪;每月应发绩效工资总额的20﹪汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。

应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。

1、岗位绩效奖

(1)任课教师月绩效奖

任课教师月绩效奖=月课时总数×学科系数×单位课时绩效工资

学科系数

语文、数学、英语学科系数为1;

物理、化学学科系数为12/13=0.923;

政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857;

体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750;

阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。

单位课时绩效工资

①单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时

②剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额×80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和

奖金分配方案 篇148

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的`划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案 篇149

一、绩效分类：

绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列

二、绩效工资调整说明：

(一)绩效工资构成：

由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。

(二)其他费用：

节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。

三、医院绩效工资总量控制：

根据医院的实际情况，20xx年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入26%以内。

四、绩效工资的发放：

科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。

五、可分配绩效工资分配方法：

(一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配：

业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。

1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)

业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金

说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《20xx年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。

2、科室绩效工资分配比例标准的制定

按新核算方案测算20xx年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的'调整。

3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。

4、急诊科绩效工资计算方法

急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

(二)个体核算单元(科室)绩效工资分配：

固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区(内科、外科、儿科)的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。

门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2%，未完成收治率每人次扣50分。

门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治1.3分，副高以上为1.5分。

无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。

(三)科主任绩效工资分配：

业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。

1、临床及医技科主任实发绩效工资

科主任实发绩效工资=(科室人均实发绩效工资x绩效倍数+科室实发绩效工资总额x提取比例)x绩效考核得分/100±医院奖罚金

绩效倍数：临床业务科室主任为1.4，医技科室主任为1.3提取比例：3%，科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。

医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。

科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。

2、急诊科主任实发绩效工资

急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

备注：科室人数少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。

3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。

4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。

(四)护士长绩效工资分配:

护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1%

护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。

科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。

护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍，保底为全院护士人均绩效(由护理部二次分配自行调节)。

产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。

护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。

科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。

奖金分配方案 篇150

一、制定目的：

促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

二、分配原则：

内部公平与外部竞争力相结合原则

公司利益与个人利益相结合的原则

奖金分配与绩效挂钩的`原则

三、适应人员：公司全体部门

四、奖金总额提取说明

1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%)，相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%)，相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.

4、个人奖金分配

部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他

5、年度绩效说明

(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;

(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

(3)、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;

(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;

(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=(12-入职月份)/12

(7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;

(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

奖金分配方案 篇151

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

（6）可以有资格考到公司的'全国通用的康复师资格证书。

（7）可获得一个网上办公平台。

一、品牌推广奖：（周结周发）

1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

二、培育奖：（周结周发）

当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

三、合作奖：（周结月发）

1、享受直接上属推广奖的10%；

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

获取上下合作奖的条件：

个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

个人当月完成300PV零售；

个人当周完成一次1920PV：1920PV。

四、销售奖：

（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

个人或团队零售业绩累积达：

业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

级别：一星二星三星四星五星

回馈额：9%12%15%18%21%

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

五、卓越奖：

（零售业绩的1、5%，月结月发）

任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

六、管理奖：

（零售业绩的29%，月结月发）

级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

T——合格的五星部门；

GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

G——个人业绩；

七、福利奖：（月结月发）

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案 篇152

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的.一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2。5%以内的，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门方法贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1。2，部门绩效系数为1。1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1。3/1。4。

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇153

在遵循《医院护理奖金分配方案》的基础上，急诊科护士奖金分配中，将结合护士个人绩效与工作量，对其奖金进行二次分配原则，进行合理分配，体现多劳多得，优绩优酬。

一、奖金构成：月奖、加扣奖、单项奖、翻班奖、全勤奖

计算方法：个人奖金=月奖+加扣奖+单项奖+翻班奖+全勤奖

（一）月奖=个人绩效分×个人奖金系数×科室总绩效奖÷科室总奖金系数÷100

1、个人绩效分：根据《急诊护士评分细则标准》进行考核，得出每月个人绩效分。附：表1

2、个人奖金系数；根据本年度《护理岗位管理》相关规定并结合我科护士个人实际情况，定出我科护士的个人奖金系数见表2：

同时结合我科实际情况，对奖金系数也进行如下规定：

1）对于因怀孕或其他原因需照顾上常白班者，在能满足科室正常工作运转的情况给予照顾，但奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%。

2）对于特殊同志需照顾，固定在注射室上白班而不参与急诊抢救与救护工作的，其奖金系数最高只能定为（N2+护师）的对应系数的80%。

3）任何带教期间（新近、轮转）未独立翻班者，其奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%，独自当班后与同级别护士待遇相同。

4）对于病、事假等缺勤引起的'奖金系数变化，按《急诊护士评分细则标准》执行。

（二）扣加奖：

1、科室质控小组成员加奖各60元/人

2、同护理部下发的奖金单中“加扣奖”部分（考核到个人）

3、其他特殊情况下的加扣奖（视具体情况而定）

（三）单项奖：各种竞赛、评比或选优活动所产生的加奖

（四）翻班奖：各位参加中夜班的护士拿到的津贴。

标准：日1—9班—5元/个，中班—10元/个，夜班—15元/个

（五）全勤奖：护理部每月按600元/人×24人=14400元发放。为了避免各种“无谓假期”影响科室正常工作，凡请假（除年休、调休、公假之外的任何假期）一天，当月全勤奖600元全部扣除。对于因此类假期而产生的“加班费”，经全科护士讨论后一致决定，凡加白

班者加奖80元/个，加日1—9班者加奖100元/个，加中班者加奖150元/个，加夜班者加奖200元/个。在本科室上班者，既为了鼓励大家正常出勤，同时本着多劳多得的原则，全勤奖按照上班天数（实际工作日）来发放，计算方法如下：

全勤奖=个人实际工作日×（14400－加班费）÷当月护士总工作日

二、奖金发放办法：

每月月初，考勤员计算出上一月中每位护士的上班天数及中夜班数，由另一位护士（暂指定许玉琴）核对后登记在本子上。在护理部发放奖金单后，护士长先根据每位护士当月的工作情况，结合《急诊护士评分细则标准》，准确计算每位护士的绩效分。再根据奖金分配方案，计算月奖，翻班奖及全勤奖，最后得出总奖金。

三、奖金分配沟通：

1、每月的奖金单算好后，需告知每位护士，并让其在奖金单上签名。

2、所有的原始资料及数据都要做到随时可查询，护士有任何疑义，护士长均要予以解释，直到护士理解并认同。

3、此奖金分配方式经科务会讨论并通过，执行有效。

4、以后的奖金分配方式，大家若有不同意见或比较好的建议，均可提出，大家在科务会上讨论，一致认同后再执行新的方案。此奖金分配方案即日起生效并执行。

奖金分配方案 篇154

1. 目的

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

2. 适用范围

技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

3． 基本原则

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

4．项目奖金发放步骤

1） 市场部下发《新产品开发建议书》。

2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

5） 项目小组完成开发任务。

6） 项目验收、确认。

7） 发放项目奖金。

5．项目奖金分配比例的确定

5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

5.2 工作难度及工作量的确定

5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

小项目：局部设计，其中一部分设计。

对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。

5.2.2开发难度等级的确定

1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

5.2.3工时系数的确定

1级：占20%以下

2级：占21－40%

3级：占41－60%

4级：占61－80%

5级：占100%

5.2.4责任程度等级的确定

1级：结构工程师

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

3级：项目负责人

5.2.5 各种系数权重比的确定

开发难度系数：50%

工时系数：40%

责任程度系数：10%

5.2.6系数百分比的分配

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

工时系数等级由开发计划中的.每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

5.2.7难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

5.2.8举例

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

项目组成员系数评定等级为：

难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

项目负责人 4 3 3

软件工程师 3 3 2

硬件工程师 2 2 2

结构工程师 1 1 1

测试工程师 2 2 2

项目组成员各自所占权重为：

项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

项目组成员奖金分配比例为：

项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

结构工程师：1.0/11.4=8.77%

测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

6.项目奖金发放

6.1发放条件

整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

6.2部门平均分配奖金发放

6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。

6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

7．相关制度

《工资及奖金发放管理办法》

8．相关记录

《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

9．实施时间

本制度从20xx年xx月xx日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。

编制： 审核： 批准：

日期： 日期： 日期：

奖金分配方案 篇155

一、制定目的：

促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

二、分配原则：

内部公平与外部竞争力相结合原则

公司利益与个人利益相结合的原则

奖金分配与绩效挂钩的'原则

三、适应人员：

公司全体部门

四、奖金总额提取说明

1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议

公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/20xx万*100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/20xx万*100%），相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：

预算部： 1.5采购部： 1.2 仓库：0.9

生产部： 1.4行政人事部： 1.1质检部：0.8 技术部： 1.3财务部： 1.0

部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率

生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）

采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%

质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%

行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%

目标达成率的计算方法：

4、个人奖金分配

部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他

5、年度绩效说明

（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；

（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

（3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；

（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；

（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12

（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；

（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

奖金分配方案 篇156

一、各班高考指标参照当年县局下达任务，按各班实际情况分配，分配指标各年另定。

二、奖金主要来源于县发下的奖金。

（一）整体达标奖：

按县局下达给我校的起奖目标，如高考完成此目标，则奖其60%给高三全体任课教师，其奖励如下：

1、县奖给学校高考奖金的60%之五成奖给直接管理和任教高三级的全体科任教师。该项奖金按工作态度、工作质量、协调程度奖给高三级全体科任教师及管理者，无任高三课的艺术类的辅导教师如当年有艺术类考生上省线以上，则按其贡献大小给予一定的奖励。

2、奖给高三奖金的五成中的30%为学科单科奖，70%为达标奖，班整体目标占达标奖的七成，具体分配见附图：

班整体目标分配方案如下：

1、班主任、级主任、落级的行政领导提取班奖金总额的10%进行管理奖。提成部分由级主任按各人工作实绩、工作进行分配。

2、其余90%奖励由班主任按该班任课教师的工作量（占三成）和教学质量（高考分数）（占七成）按比例分配。

其中教学质量的计算方法（艺术、体育、英语术科标准分列人计算）

（该部分奖励金额÷各科上省大专线学生总标准分之和）′某科任教师该科上省大专线学生标准分之和=该科任教师教学质量。

工作量计算则按教务处计划分担节数为准。如果第一学期有课，而第二学期无课则工作量折半计算。

单科奖励分配方案如下：

单科奖金÷各科上省大专线总人数ⅹ担任班上省线人数

（二）整体未完成上省大专线目标的奖励：

整体未完成上省大专线目标，但班完成目标，按班完成目标的一半计算（该条款同样适用下述奖励之（三）的1、2、），完成目标的班，单科上省大专A线每生奖5元。

（三）其它：

1、英语、美术、音乐、体育类特别奖：

英语（Ⅱ）、美术、音乐、体育类考生上省大专A线一人奖给辅导教师每生200元。

2、各班有体育、艺术类考生上省大专A线以上的，每生奖给该班非术科科任教师100元，班主任加奖50元/人。

3、高考单科平均分在市面上中学排第一名奖励80元，第二名奖70元，第三名奖40元。

如平均分超重点中学n间，则加奖100′（n+1）元（n为起过的重点中学间数）

4、单科成绩居云浮市之冠，奖给科任教师500元，第二名奖400元，第三名奖200元。

单科成绩居全县之冠，奖励200元，第二名奖150元，第三名奖100元。（同一学科同一考生，按最高奖项奖给）

5、完成县下达指标，县市有奖金奖给学校，其四成奖金按以下分配：

①、奖金总额的10%作为管理奖奖给无担任高三级课的行政领导、级主任、科组长，其中每位领导占1份，级主任、科组长每位占半份。

②、奖金总额的'10%奖给当年9月份在编在岗的原高一、高二的教师及落级有关人员。（原高一、高二的教师当年担任高三的教师，不参与这部分奖金的分配）

③、奖金总额的20%奖给当年9月份在编在岗的全校教职工。（任高三课的教师不再奖励）

奖励方案由级主任、教务处统计呈校长室审批。

奖金分配方案 篇157

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的.奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、 细则

1、与考勤挂钩：

1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案 篇158

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的'分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2。5%以内的，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门方法贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1。2，部门绩效系数为1。1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1。3/1。4。

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇159

本奖励方案由四部分组成：一是单科综合成绩市名次奖，二是班集体成果奖，三是艺体重中奖，四微机教师学生过关奖。

一、单科综合成绩市名次奖

按各学科市名次（全市44个单位），全市第一名奖800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一个名次，少奖10元。

二、班集体成果奖

根据各班重中上线人数（含艺体重中）前7500名上线人数，按照重中每上线一人奖励40元、前7500名每上线一人奖励30元的办法奖励到班级集体，首先奖励班主任抽取10%，剩余的再根据中考各学科的工作量权重分配，教多个班的，参与每个班的.分配。分配比例：语数英0。5，理化0。333，史政地生0。25；地理生物按6个班政史总额平均到1个班，再按所教班数分配。

三、艺体重中奖

按考取重中人数，对音体美专任教师进行奖励，考取艺体重中每人奖励150元，直接奖励到专任教师。

四、微机教师学生过关奖

谢金辉奖200元。

备注：

1、因没考理化生实验，取消了07年理化生实验教师、实验员每人30元的决定。

2、教导主任1人、负责毕业班的校委会1人，级部主任1人各抽奖金200元。

3、核算分配小组成员：王汀王树亮朱德良李华锋

奖金分配方案 篇160

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖

金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的'顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）形成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下情况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0、5，1、5]

第一档{1、5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案 篇161

一总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。

第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。

第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。

第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。

二年终奖金总额的提取及系数的确定

第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。

第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。

第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。

第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。

三年终奖金分配方案

第十一条：年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；

2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；

（二）数据分析阶段

1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；

2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；

3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；

四综合办公室的职能

第十二条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12

N是工厂第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十三条确定工厂分配档次的原则

工厂分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的'得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。

第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，0。5]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。

五附则

第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。

第十七条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案（5）：

部门奖金分配方案

为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

适用范围

本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。

分配原则

按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。

分配程序

每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

考核办法

依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

分配细则

所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

考核奖金的考核范围：

月度工作计划完成的及时性；

工作任务的完成质量；

培训考核成绩；

日常工作完成的及时性及完成质量；

违反部门其他规定的；

各专业的考核

部门或专业嘉奖：

工作业绩突出的；

合理化推荐奖；

奖罚

按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

其他规定

1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

奖金分配方案 篇162

一、制定目的：

促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

二、分配原则：

内部公平与外部竞争力相结合原则

公司利益与个人利益相结合的原则

奖金分配与绩效挂钩的原则

三、适应人员：公司全体部门

四、奖金总额提取说明

1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%)，相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%)，相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.

4、个人奖金分配

部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他

5、年度绩效说明

(1)、试用期的`员工不参与考评，只发放过节费;

(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

(3)、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;

(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;

(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=(12-入职月份)/12

(7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;

(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

奖金分配方案 篇163

为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。

一、指导思想

以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

二、分配原则

1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的'原则。

2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。

3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。

4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。

5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。

6、鼓励优质服务的原则。

7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。

8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。

（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；

（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。

9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。

10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。

11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。

三、计算方法

（一）各科室工作量指标

1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；

2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；

3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；

4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；

5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；

6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；

7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。

（二）各科室绩效工资具体核算公式

1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；

服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率

其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%

为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。

资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。

资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。

奖金分配方案 篇164

一、制定目的：

促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

二、分配原则：

内部公平与外部竞争力相结合原则

公司利益与个人利益相结合的原则

奖金分配与绩效挂钩的原则

三、适应人员：公司全体部门

四、奖金总额提取说明

1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的.利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%)，相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%)，相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.

4、个人奖金分配

部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他

5、年度绩效说明

(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;

(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

(3)、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;

(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;

(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=(12-入职月份)/12

(7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;

(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

奖金分配方案 篇165

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的.利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。